Санвел отзывы

Начало в отзыве от 3.08.2015г. I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1, 5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле).

Указал в отзывах от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое небезосновательное мнение, что, скорее всего: 1. Не было бы этого отзыва; 2. Не было бы процентов 60% и того негатива, что есть у меня (и, думаю, у других в конторе), 3. Дела в компании с «качественной» точки зрения шли бы совершенно по-другому, если бы в Санвеле не было этого «замечательного» человека – моего непосредственного начальника, «собственника бизнеса» (как он любит себя называть), человека с добрую пятерню должностей в компании – Токарева Р. Когда я только пришел работать в контору, один добрый человек мне сразу посоветовал уйти, узнав, кто будет моим руководителем. Говорил, что с таким

Указал в отзыве от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия,

Начало в отзыве от 3.08.2015г. I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года....

Начало в отзыве от 3.08.2015г. I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва-эссе». 1.Над этим отзывом-эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто». А смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту). 2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой-то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда). Если Вы относите себя к последней категории людей, значит - Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы - не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств. Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах). Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе-размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» Д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы. 4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что-то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто-то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции. 5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому СЕРЬЁЗНЫМ людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения. 6. Какие-то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие-то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу. 8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе - это капля в море. Итак, недостатки компании. Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое-что» добавлю от себя. В компании 2 учредителя – Мунцев А. и Токарев Р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже. В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ (см. ниже). По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и ПОНЯТНАЯ (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель» - совершенно не соответствовало. III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. Собственники хотят быть в курсе ВСЕХ процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50-70% рабочего времени. 30-50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр. 1. Совещания: В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании ОЧЕНЬ СИЛЬНО падают. По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6-7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (НЕ считая внерабочего (т. е ЛИЧНОГО) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива - был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё-таки подобная мысль промелькнула. Как-то один из собственников произнес фразу: «Я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я НЕ вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях». 2. Отчетность и служебные записки: Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО. Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план-факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени. Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие-то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет: - делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1С просто нажатием пары кнопок на ПК (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором)); - подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие-то резюме совещаний, за ВСЁ; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных САНВЕЛУ случаях (подробнее об этом см. ниже)). Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая-то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) - это НЕ критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без колебаний, выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая-то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет - это материал для внутреннего пользования. Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай-ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут». Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным. Я хорошо помню период работы конца 2012-начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол-во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого ТОТАЛЬНОГО контроля над ВСЕМИ И ВСЕМ. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе ВСЕХ даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ ХРОНОМЕТРАЖЕМ (и не на день-два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для ВСЕХ). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно ВСЕ, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени. Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и МСК. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени. Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1С), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей. Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени - «хорошо» или «плохо». Хорошо - это 90-100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас: - Почему вы не платите мне премию (и пр.)? - Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал? - Я. - Так за что я тебе должен заплатить?.. И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста). Из другой стези отчетов и контроля: В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (РУБЛЕЙ, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, ЗАЧЕМ она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 МЕСЯЦА ЧАСТЬ денег на ЧАСТЬ вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3-ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к ИСПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ПЛАНУ (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил: - Слушай, может я чего-то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами? - А в чем дело-то? - Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за ПК, по каждому шагу и пр. Может, я это какая-то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства... Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать… А теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников? Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле: Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо! Токарев: А отчет про это сделан? Сотрудник: Да, вот отчет. Токарев: А, ну нормально, главное - отчет есть! или Сотрудник утром обращается к боссу: - Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт. - Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание. - Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим… …И смешно и грустно… Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать ВСЕ отчеты ВСЕХ сотрудников отдела за фактически ВСЮ прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи). Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие-нибудь положения задним числом. Пример: как-то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5-10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 ИЮНЯ (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «А чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому-то стало «неудобно-неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами». Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений. Приведу тут 2 примера (маленький и большой): Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн-бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда-то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания» конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?.. Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента - явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его ПОТЕРЯ). Персонал Москвы не только ушел по-одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию-конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил. Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем. 3. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. «На бумаге». Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо. В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее… Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что-нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр. Затем будут происходить самые интересные вещи: - следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз. - будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он УЖЕ изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут. В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена. Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, САМ мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%. Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет. Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план). Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу ОЧЕНЬ ПЕЧАЛЬНЫМ опытным путем: чтобы вам НИЧЕГО не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно НИЧЕГО не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше. Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану). И таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что-то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять. Так что вывод тут один: НЕ ВЕРЬТЕ даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких-то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы. УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка). Фактическая. Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще. Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег - нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!.. Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. ПРОСИШЬ выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой. 2 раза бывало так, что з.п. и отпускные НЕ выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет. Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «ДА, сегодня точно». Смс-ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело: - Ну вот… не перевели… - Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)? -Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…). На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…). Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить СВОИ заработанные – стало сложно. Как-то Токарев гордо произнес фразу: «В нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что-то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был. Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит…

Плюсы Указал в отзыве от 3.08.2015г. Минусы Начало в отзыве от 3.08.2015г. I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва-эссе». 1.Над этим отзывом-эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто». А смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту). 2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой-то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда). Если Вы относите себя к последней категории людей, значит - Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы - не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств. Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах). Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе-размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» Д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы. 4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что-то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто-то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции. 5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому СЕРЬЁЗНЫМ людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения. 6. Какие-то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие-то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу. 8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе - это капля в море. Итак, недостатки компании. Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое-что» добавлю от себя. В компании 2 учредителя – Мунцев А. и Токарев Р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже. В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ (см. ниже). По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и ПОНЯТНАЯ (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель» - совершенно не соответствовало. III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. Собственники хотят быть в курсе ВСЕХ процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50-70% рабочего времени. 30-50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр. 1. Совещания: В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании ОЧЕНЬ СИЛЬНО падают. По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6-7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (НЕ считая внерабочего (т. е ЛИЧНОГО) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива - был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё-таки подобная мысль промелькнула. Как-то один из собственников произнес фразу: «Я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я НЕ вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях». 2. Отчетность и служебные записки: Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО. Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план-факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени. Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие-то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет: - делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1С просто нажатием пары кнопок на ПК (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором)); - подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие-то резюме совещаний, за ВСЁ; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных САНВЕЛУ случаях (подробнее об этом см. ниже)). Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая-то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) - это НЕ критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без колебаний, выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая-то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет - это материал для внутреннего пользования. Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай-ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут». Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным. Я хорошо помню период работы конца 2012-начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол-во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого ТОТАЛЬНОГО контроля над ВСЕМИ И ВСЕМ. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе ВСЕХ даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ ХРОНОМЕТРАЖЕМ (и не на день-два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для ВСЕХ). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно ВСЕ, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени. Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и МСК. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени. Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1С), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей. Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени - «хорошо» или «плохо». Хорошо - это 90-100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас: - Почему вы не платите мне премию (и пр.)? - Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал? - Я. - Так за что я тебе должен заплатить?.. И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста). Из другой стези отчетов и контроля: В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (РУБЛЕЙ, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, ЗАЧЕМ она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 МЕСЯЦА ЧАСТЬ денег на ЧАСТЬ вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3-ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к ИСПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ПЛАНУ (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил: - Слушай, может я чего-то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами? - А в чем дело-то? - Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за ПК, по каждому шагу и пр. Может, я это какая-то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства... Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать… А теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников? Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле: Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо! Токарев: А отчет про это сделан? Сотрудник: Да, вот отчет. Токарев: А, ну нормально, главное - отчет есть! или Сотрудник утром обращается к боссу: - Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт. - Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание. - Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим… …И смешно и грустно… Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать ВСЕ отчеты ВСЕХ сотрудников отдела за фактически ВСЮ прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи). Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие-нибудь положения задним числом. Пример: как-то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5-10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 ИЮНЯ (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «А чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому-то стало «неудобно-неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами». Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений. Приведу тут 2 примера (маленький и большой): Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн-бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда-то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания» конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?.. Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента - явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его ПОТЕРЯ). Персонал Москвы не только ушел по-одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию-конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил. Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем. 3. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. «На бумаге». Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо. В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее… Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что-нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр. Затем будут происходить самые интересные вещи: - следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз. - будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он УЖЕ изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут. В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена. Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, САМ мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%. Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет. Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план). Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу ОЧЕНЬ ПЕЧАЛЬНЫМ опытным путем: чтобы вам НИЧЕГО не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно НИЧЕГО не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше. Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану). И таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что-то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять. Так что вывод тут один: НЕ ВЕРЬТЕ даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких-то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы. УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка). Фактическая. Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще. Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег - нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!.. Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. ПРОСИШЬ выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой. 2 раза бывало так, что з.п. и отпускные НЕ выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет. Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «ДА, сегодня точно». Смс-ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело: - Ну вот… не перевели… - Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)? -Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…). На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…). Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить СВОИ заработанные – стало сложно. Как-то Токарев гордо произнес фразу: «В нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что-то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был. Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит…

Плюсы Указал в отзыве от 3.08.2015г. Минусы Указал в отзывах от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое небезосновательное мнение, что, скорее всего: 1. Не было бы этого отзыва; 2. Не было бы процентов 60% и того негатива, что есть у меня (и, думаю, у других в конторе), 3. Дела в компании с «качественной» точки зрения шли бы совершенно по-другому, если бы в Санвеле не было этого «замечательного» человека – моего непосредственного начальника, «собственника бизнеса» (как он любит себя называть), человека с добрую пятерню должностей в компании – Токарева Р. Когда я только пришел работать в контору, один добрый человек мне сразу посоветовал уйти, узнав, кто будет моим руководителем. Говорил, что с таким начальником я сам долго не вытерплю. По факту я проработал с ним 3 года. Столь долгое время работы в компании, и конкретно с Токаревым, объяснялось рядом причин: негатив выявлялся и накапливался постепенно, я не позволял окончательно «сесть себе на уши и на мозг», осторожно высказывая свое несогласие и недовольство. Я хорошо понимал, что был наёмным сотрудником. И нужно было, по возможности, адаптироваться к правилам работы (как в любой работе по найму). Но это вовсе не означало «прогибаться». Так же, я должен отметить, наибольшим мотивом остаться было то, что мне несколько раз повышали з.п. (естественно, НЕ без моего активного давления). Забегая вперед, расскажу, что первые полтора года были, без пафоса, экстремально выматывающими. А весь 2013г.и половину 2014г. я прожил в командировках/поездах, работая в чужом городе, вдали от дома и нормальных условий жизни. Я это делал, чтобы наладить работу нового отдела в Москве и начать зарабатывание денег для себя и компании. И вот после полугодовой работы в 2013г. в новообразованном отделе (иногда с 6.30 до 22.00) «мозгоразъедания» бюрократией и пр., я не получаю бонусы по принятой системе мотивации (хотя, план по обороту выполнен на 99,9%; проблема была в других показателях, и мне ни на какие уступки не пошли). На эти деньги я О-О-ОЧЕНЬ рассчитывал и осознавал, что план МОГ быть выполнен, если бы эффективность работы компании была другой (банально не было бы этих отчетов-совещаний и пр…)), наваливания на меня горы пустой работы и вызовами на «удаленные» и личные совещания по каждой ерунде. И, на следующий день после облома с бонусами, когда усталость была высокой, а эмоции еще не улеглись, Токарев на совещании решил снова «включить начальника» на максимальные обороты (орать, психовать, переходить на личности). В этот момент я не выдержал и на полном серьёзе предложил выйти на улицу, чтобы порешать с ним все вопросы «популярно» (хоть это и неправильно само по себе). Потом думал сразу написать заявление и свалить. Но этого не случилось, т.к. Токарев спешно начал заминать дело. И в оставшиеся 1,5 года гонору стало поменьше. Какими же замечательными качествами обладает этот, с позволения сказать, руководитель? 1. Неграмотный и невоспитанный человек. Неэффективный управленец. Начну с тех особенностей, о которых мне вслух даже как то неловко было говорить. Но многие мои клиенты, когда им приходилось общаться с Токаревым, затем звонили и писали мне с вопросами: «Он там пьяный что ли? Он вообще русский? Он вообще писать и членораздельно говорить умеет? Что всё это значит??». Что должен уметь делать хороший руководитель, хороший продажник, просто образованный человек? Он обязательно должен уметь хорошо говорить и грамотно писать. Бывали ситуации, когда Токарев писал деловые письма для моих клиентов, в котором было до 20 ошибок в самом маленьком тексте на 8-10 предложений. Часто я всё исправлял сам и ничего об этом не говорил. Порой, мне было просто неудобно об этом говорить даже ему. Ну не дарить же на Новый Год человеку учебники русского языка за 5-7 классы… Токарев орет и психует («пик» активности особенно хорошо наблюдался в 2012-2013гг.), ставит ноги на стол и тумбочку (не всегда свою) в присутствии всех. Очень любит изображать из себя крутого руководителя (было видно, как человек буквально наслаждается собой в этой роли). Токарев эмоционально нестабилен. Если бы он еще работал дома на себя, то это была бы только проблема его и его семьи. Но такое поведение у человека, со-руководящего компанией и занимающегося продажами – по сугубо моему мнению, недопустимо. Пример: Токарев мог вызвать на совещание даже без повода и незапланированно (ну просто в стиле «давай рассказывай чё делаешь, мне поговорить охота»). Начинаешь отчитываться... Через каждое твое предложение от него следует письменное задание. Итого за 5 минут совещания можно было получить 10 заданий. Прием ОЧЕНЬ ХОРОШО было видно, что задания «выстреливают из мозга» спонтанно, без сопоставления с фактами жизни (а именно: в рабочем дне – 8 часов, всего рабочих дней – 5, помимо отчетов нужно ещё и поработать, чтобы прибыль получить!). Эти задания и отчеты могли выбить из недели в сумме 2-3 дня сразу. И из этих заданий он вспомнит от силы про 4, а проверит 2… Взгляните на ещё одну ситуацию из прошлого. На одном совещании, спустя 2,5 месяца с начала моей работы в Санвеле (из которых почти все время тратилось на обучения, вникание в процессы компании, совещания-отчетики по откровенно запущенному и самому трудному направлению продаж в компании) при вопросе ко мне какие проблемы были разрешены, приходилось в основном отвечать, что «на 100% - никакие». Т.к. я все свободное время занимался отчетами, сидел на совещаниях, занимался исполнением всяких «заданий» и на работу просто не хватало времени. За что на меня был совершен просто «лютый» наезд с обвинениями и ором: «тебя взяли на эту работу чтобы я решил ВСЕ проблемы в своем направлении!». Для справки: в Санвеле эта проблема (с СКС) ни была разрешена, когда ей занимались сами собственники, ни после меня. Уверен, что и сейчас не решена. Т.е. разрешение фундаментальной проблемы, для Токарева, представляется простым: возьми человека без опыта и скинь на него всё. А потом начинай на него давить и срываться почему он до сих пор не решил всех проблем компании «и все продается херово» (конец цитаты). Критики это просто не выдерживает. Со знанием дела на практике заявляю, что Токарев – энергетический вампир. Ему не подойдет ситуация когда с вашей работы нечего спросить. Ему просто критически необходимо к чему-то…скажем так,…«придраться». Просто потому что он «собственник бизнеса» и хочет получить удовольствие от совещания=разъедания мозгов всем присутствующим. 2. Извращённая логическая аргументация. Есть логика формальная, диалектическая, математическая и т.д. А есть логика Токарева. Которая в любом разговоре переворачивает с ног на голову почти всё, чтобы аргументировать выгодную только ему позицию. А если его доводы оказываются объективно слабее Ваших, то он будет тупо (я бы даже сказал «тупорыло») стоять на своём, прикрываясь своими смешными и не выдерживающими критики аргументами. Т.е. этот пункт не о том, что человек логичен, умен и пр., а о том, что «наглость – второе счастье». Пример «Я- БОСС, но мой бизнес – твоя проблема»: Как-то раз логистика накосячила и товар для клиента не был отправлен вовремя. Менеджер клиента (который ведет с ним работу в плане установки контакта, выявления потребностей, доведения до сделок (но не занимается набивкой заказов, решением вопросов логистики и пр.)) – мой бывший сотрудник. Пятница, 17ч.50 мин. И логистика, и склад, походу, уже ушли домой. А товар клиенту нужен. Что делает Токарев? Он звонит менеджеру и говорит, чтобы тот разруливал эту проблему (ехал с грузом в Подольск в пятницу вечером из Москвы с машиной, подписывал накладные и пр. Если не успевает, то пусть договаривается на субботу и пр.) На совершенно справедливые возражения менеджера (1. Это не мои служебные обязанности. 2. Косячил не я, а известно кто. 3. Вечером и завтра днем я просто не могу, занят. 4. И это еще бесплатно надо сделать?), Токарев начал с ним долгий разговор в стиле: - Клиент чей (за кем закреплен в 1С)? - За мной? - Так кто должен ехать?.. - Тот, кто косячил на складе, но не я. - Клиент чей? - Мой. - Так чья это проблема?.. - Это не моя проблема (или общая, но не я ее должен решать). И почему я это должен делать в выходной и бесплатно? - Я сейчас трачу время на решение твоей проблемы... А мне кто за это заплатит?.. - Это, в первую очередь, Ваш бизнес. А я не могу поехать. - Клиент чей?.. Дослушать сей интереснейший разговор до конца не смог, т.к. опаздывал на поезд. Пример: «Мне это не нравится, потому что я БОСС». Помню однажды, как хороший маркетолог показывал ХОРОШУЮ презентацию. А Токарев её браковал, потому что ему «просто не нравится». А на аргументы маркетолога в пользу презентации, Токарев отвечал своими: «Мне не нравится. Я знаю, как должно быть, потому что я – СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА». Т.е. не потому что с маркетологической и пр. стороны в этой презентации не хватает того-то и, того-то, а потому что я-начальник, а ты дурак! Примеры: «Я просто крутой БОСС». На одном из наших последних совещаний я помню отчаянную попытку «побряцать оружием», взять меня «на понт»: «Значит, ты хочешь уволиться, да? Ну смотри, если, побегав по рынку, поймешь, что ничего лучше не найти и решишь остаться, то я уже в любом случае пересмотрю наши условия работы и твою мотивацию…». А через пару дней от него же слышу: «Какие ты там условия хотел? Я подумаю-переговорю о них, я хочу тебя оставить…»). Также в премудрости логики можно занести попытку обозвать «моей порядочностью» то, что я не буду писать отзыв о компании в интернете: «Не ну это само собой…я рассчитываю на твою порядочность». Это всё снова игры логики. Написание отзыва – это моя гражданская позиция. И ничего непорядочного в написании отзыва нет (если только в отзыве нет лжи и личных оскорблений). Но все это было бесполезно объяснять. Токарев может уехать в отпуск и по прочим делам. Вы с ним 2 дня будете согласовывать план мероприятий на НЕДЕЛЮ или ДВЕ вперед (как делал я). А затем он внезапно припрется в середине недели, и тут же потребует отчеты за ВСЕ дела (где Вы и что вы делаете по согласованному с ним же плану - не важно). На мои, вопросы что это всё значит, зачем мы тратили столько времени на согласования и совещания – ответ был один: «Я БОСС!». Тема «я-босс» в разных вариациях проходила через подавляющее кол-во разговоров. Как будто человек не был уверен в том, что говорит. Или прятал за этим свои комплексы. Из-за этого часто с Токаревым совещания проводились, извините, лишь бы на «почесать языком», прикрываясь важными терминами и темами. А по факту, а это была трата времени, за которое можно было бы денег для компании и себя заработать. 3. Не бизнесмен, а «торгаш» - в плохом смысле слова. Для всех новых сотрудников, кто захотел уверовать в неземные силы Токарева-руководителя, скажу на своем опыте: он НЕ принимает стратегических решений. Все серьезные вопросы по работе должны быть согласованы с Мунцевым. Вам даже з.п. не выдадут с «согласованием» Токарева. Так что, если вы будете договариваться с ним об условиях работы или о чем-то еще по финансам – знайте, что вы это обсуждаете не с тем человеком. Но, при, этом БОСС будет с Вами торговаться до последнего по любому поводу. Как-то на совещании Токарев предлагал подчиненному платить з.п. каждый день от результата работы за день (это в продажах-то, в которых фактор риска и переменности играет ВСЕГДА важную роль). Скажете, что это неправильно и просто рискованно с фин. стороны для сотрудника? Да не волнует! Я Вам скажу даже больше. Однажды на расширенном совещании, на котором решалась судьба какого-то сотрудника в компании, Токарев произнёс фразу с улыбкой на лице: «Бизнес выше морали». Но, при этом, когда я через год работы начал подумывать об уходе, этот же Токарев мне заявил: «Ты не имеешь морального права увольняться». Понимаете, вот в этом собрано ВСЁ: удобная только себе игра понятий, полная аморальность и бездушность к человеку, работающему в компании. Кстати, кандидата на работу в компанию Токарев презрительно называет «материалом» (когда я это слышал, невольно возникали аналогии с «брёвнами», как в японском карательном отряде №731). Однажды В 2014г. на очередном совещании, Токарев отвлекся на пару телефонных звонков. Я в это время написал пару смс с места (ну надо было мне). И в середине дня мне на почту от Токарева свалилось ОГРОМНОЕ письмо (т.е. надо было найти драгоценное рабочее время, чтобы его написать) о том, что мой руководитель «обеспокоен, что я на примере сегодняшнего инцидента на совещании трачу рабочее время на решение личных вопросов» и бла-бла-бла. Вроде как моих слов о том, что это все «не так» оказалось достаточно, и он успокоился (а, на самом деле, надо было ему написать: «Ты вообще с ума сошел?! Тебе делать нечего?! Это же чушь собачья!»). Хорошо, что хронометраж не ввел. Был такой забавный эпизод: когда я вернуться к активным тренировкам с начал дробить обеденное время по 15 мин каждые 2 часа чтобы поесть (всего 1 час перерыва – как положено), то Токарев решил "посчитать, а сколько я точно по минутам трачу времени на усиленное питание». Я даже не стал спрашивать, что он там насчитал… Вот еще один из самых показательных примеров отношения людям в компании: покупка и бронирование билетов своими силами и иногда за свои деньги (потом возвращались (если не дай бог хоть на 100 руб. перерасход – миллион служебок)). Но это ещё ладно. Когда я жил в Москве, я приезжал в СПб раз в 2-3 недели на отчетное совещание. Уезжал обратно в тот же день. Утром уже была запланирована куча мероприятий с людьми в Москве. Помню день, когда мне не давали добро на покупку билетов (при условии, что уехать ТРЕБОВАЛОСЬ в этот же день и еще уложиться в небольшую смету затрат). А разрешения не было из-за недоделанных отчетов и планов (всё что-то не нравилось; причем это реально были какие-то мелкие «загогулины» - то, что можно решить уже в офисе в Москве). Но нет. Совещания, служебки, переписывания служебок, новые совещания… В итоге, «добро» на покупку было получено почти в 18.00. Вы спросите меня почему нельзя было согласовать покупку билетов намного раньше (чтобы снизить издержки, чтобы вообще достать билеты в продаже и не создавать рисков и неудобства для сотрудника, чтобы УСПЕТЬ их купить с учетом «банковского дня» и пр.)? Ответ: потому что, извините, на вас, буквальном смысле слова НАПЛЕВАТЬ. Совершенно неважно, как вы будете решать проблемы. Несмотря на то, что от этого зависит решение задач фирмы… Пришлось сразу после окончания совещания полдороги до метро и вокзала БЕЖАТЬ, на вокзале покупать билет и ехать в Москву без вещей, не попрощавшись с близкими. Кстати, ни после этого, ни когда я об этом напомнил перед увольнением Токареву – извинений я не услышал. Услышал другое – «я не люблю нытье». Я же считаю, что мое возмущение - не нытье. А такая реакция Токарева – однозначное свинство. СОВЕРШЕННО НЕ ВАЖНО, что у тебя там за жизнь и дела после 18. Токарев мог просто сказать: завтра в субботу совещание на час. Часа через 2-3 заканчивали. Прибавляйте сюда время добраться до работы на другой конец города и обратно. И НИ РАЗУ меня даже никто не спросил, удобно ли мне вообще прийти в субботу. Это было неважно. На это у собственника снова есть ответ: «А мне кто оплатит то, что я тут с вами задерживаюсь из-за того, что вы работать не умеете и плана нет?» Помню один из последних наших разговоров с Токаревым, в котором я выявил всю суть этого руководителя-организатора. Просто сопоставьте 2 его изречения: «Мы тут работаем бок о бок по 8 часов в день. Мне важно с кем я работаю, и я не хочу, чтобы о моей компании думали плохо». Кстати, это случилось в момент, когда в одном из писем я затронул проблемы микроклимата в компании (и меня решили «поучить порядкам»). И, при этом, когда я упомянул о проблемах, показывающих реальное отношение к людям в этом же диалоге, Токарев заявил: «ДА такие моменты в работе есть и БУДУТ, т.к. я такой человек и надо приспосабливаться, если хочешь работать тут». Логика где?? Ты хоть говори сразу где врать начинаешь или придумывать на ходу. Я хоть попкорном запасусь. В самом конце моей трудовой деятельности в конторе мне было проще ему сказать, что у меня к нему, как к руководителю претензий нет. Иначе я рисковал никогда не выйти из совещаний и всего этого болота! Все-равно ничего не докажешь. Я не буду тут писать о внутренней кухне по работе с клиентами компании. Т.к. это, по-моему, не совсем правильно. Просто намекну, что мой руководитель, в ситуациях, когда у клиента есть деньги, а у нас нет/недостаточно товара или неудовлетворительные сроки поставок (из-за чего у клиента обязательно БУДУТ и БЫВАЛИ проблемы со своим заказчиком), меня учил: «Ты бери с них аванс и обещай, что им надо. А как деньги получим, уже скажем, что товара нет и ждать столько-то»… 4. «Развод на деньги». Теперь пару важных слов о нашем последнем совещании, после которого я отказался дальше устно общаться с Токаревым и Мунцевым до самого увольнения (оставалась неделя, я сдавал все дела по эл. почте). Не буду писать много. Основные вехи. Я 2 года принимал самое активное участие в делах отдела развития. 2 года мы упорно шли к плану. За 2 года я ни разу не получил бонуса и жил «Токаревскими надеждами», что скоро всё будет, только надо работать. В 3 кв. 2014г. Токарев завалил свой индивидуальный план, а я вытянул свой. Общий план – ниже допустимого порога плана, за которым начинается мой бонус. А в 4 кв. 14г. план завалил я, а он вытянул. Но итоге мой бонус с плана отдела получался нехилый. Впервые! Я обрадовался: наконец-то! Работа начинает приносить плоды, и мы выходим на нормальную линию развития, и будем зарабатывать!.. Но через некоторое время мне сокращают з.п. (с учетом всех набавок и пр.) на треть. Задирают порог плана с 70% до 90% на 1 кв. 15г, (кто понимает особенности продаж в области телекоммуникаций и смежных областей знает, что это почти нереально выполнить). Я в открытую спрашиваю, пытаются ли меня тем самым выжать из конторы. На что Токарев невинно мотает головой: «Нет, нет, как ты мог подумать? ...» Но я все же принимаю решение уйти. И тут мой обещанный бонус волшебным образом задерживают. Неделя, две... Всей конторе уже давно выплатили бонусы. А отдел развития остался (это я и он). Токарев меня кормит обещаниями, что скоро всё БУДЕТ выплачено. Затем Санвел прибегает к своей любимой фишке – дает мне на подпись МОЙ факт продаж (не отдела, от результата которого мне платится бонус, а мой индивидуальный) и просит подписать на этой бумаге самому себе оценку как я поработал. Мое резюме в их понимании подразумевает только одну запись: ПЛОХО. Написал. Проходит еще пару дней. Мне снова дают расчет бонуса. И в нем уже СОВЕРШЕННО ДРУГИЕ цифры. План и факт уже рассчитаны от маржинального дохода. А согласовывался на 4кв (и 2 года до этого рассчитывался) план от оборота. Я хорошо помню момент в начале 4кв, когда Токарев подошел с планом продаж на подпись и в нем попросил меня первые «обратить внимание» на план маржинального дохода. На мой вопрос: «что значит «обратить внимание»? Бонус будет рассчитан от него или как обычно от оборота?», ответ был: «От оборота. Ну ты просто обрати внимание…». В итоге план он рассчитал от маржинального дохода! На мой вопрос: ПОЧЕМУ? И почему он мне об этом сразу не сказал (это поменяло бы мою стратегию работы в 4 кв. кардинально), последовала дешевая отмазка: «Если бы я посчитал от оборота, то это было бы даже хуже для тебя по показателям». НАГЛОЕ ВРАНЬЁ! ВО 1-х: потому что это изначально всё враньё, во 2-х: потому что хуже бы показатели точно не были, 3-х: меня пытались убедить, что со мной переход на такой показатель был в 4 кв., на самом деле, был согласован! Одно сплошное дешевое вранье! Идем дальше. Когда я увидел, как рассчитан показатель бонуса, я был в шоке (я его описывал выше (70% плана - не означают 70% денег…) (до этого, т.к. бонуса я ни разу не получал, мне и не приходилось увидеть воочию как работает такая формула). И по ср-ю с рассчитанной МНОЙ суммой, к выплате получались копейки). Ну ладно, отдай хоть эти копейки. Жду еще пару дней. И тут Токарев приглашает меня выйти в коридор, где состоялось наше последнее «совещание». Получите удовольствие от аргументации (воспроизвожу почти в точности): - Ну что, где мои деньги, рассчитанные по твоей системе и которые ты 3 недели согласовывал? - Слушай, а какие деньги? - Как какие? Которые записаны во всех этих расчетах. - Подожди, ты же помнишь, что ты не выполнил план? - Индивидуальный - нет. Общий был выполнен. В 3 кв. кстати было наоборот. И денег я не получил. А теперь я их должен получить. - Да, да…Какие деньги? - За план 4 кв. - Смотри, мы же тебе платили прибавку к з.п. в прошлом квартале. Плюс, ты вот план за год не выполнил. И свой за 4 кв. не выполнил. Вот то на то и выходит. Мы тебе ничего не должны… Немного предыстории ситуации: в начале 2014г. со мной письменно согласовали схему бонуса на 2014г. (1 кв. – нет бонуса, 2 кв. – по результатам полугодия, 3 кв. – по результатам квартала, 4 кв. – по результатам квартала в ДВОЙНОМ РАЗМЕРЕ). А вот когда в начале 4кв мне Токарев подсунул на подпись мотивационный план, там двойного размера бонуса - не было. Я на это перед 4 кв. указал. Он изображает недоумение: «А мы что об этом договаривались? Не помню...» Освежил его память его же письмом, в котором он эту систему и расписал. Он взял паузу в 3 дня, чтобы придумать отмазку. И выдал огромный кусок…с позволения сказать «текста», в котором ничего не внятно, но между строк понятно: «Я тебя кидаю. Вот если бы ты перевыполнил план на 1001% и вообще бы в компании было всё хорошо, то я б еще подумал. А так – нет. И плевал я на то, о чем мы договорились». Т.е., что мы имеем в сухом остатке: для меня нашли все возможные способы скостить бонус (отказались от своих же ПИСЬМЕННЫХ обязательств с выплатой двойного бонуса спустя почти ГОД РАБОТЫ (100%-е кидалово)), поменяли показатели расчетов в системе мотивации задним числом, поставили дополнительные пороги выполнения плана, поставили выгодную для себя формулу расчета бонусов, спрятались за надбавкой к з.п. за прошлый квартал (которая была 1 в 1 похожа на получавшуюся сумму бонуса после всех манипуляций выше). И ещё отгородились несчастной бумажкой с моими показателями, на которых не планы и цифры, а одно ВРАНЬЁ. Но зато моей рукой написано «ПОРАБОТАЛ ПЛОХО»). И в этот момент, я понимаю, что меня развели как последнего лоха. Вся эта система мотивации, все эти слова и обещания за последние 2 года работы - это был просто дешёвый фарс. И в нужный момент меня просто решили кинуть. Но кое-кому не хватило духу честно в этом признаться. Я бы понял, если бы мне просто сказали: «Антон, мы не хотим больше тебе платить сколько платим. А раз ты уходишь, то и бонус не будем отдавать». Это было бы очень неприятно, но понятно. Но, видать один так подумал, и второму духа не хватило сделать. После этого до конца последней недели работы я просто отказывался даже здороваться с этими «руководителями». А Вам было бы это приятно? Передал дела (т.к. перед клиентами неудобно) и ушёл. Ещё одна интересная ситуация. Когда в середине января 2015г., я решил переговорить с Токаревым об инвестировании в компанию, мне был предложены следующие условия. Что называется, «получите удовольствие»: при сумме инвестирования от 500 т.р. за ГОД я мог рассчитывать на 17,5 т.р. годовых. Но, учитывайте риски: если клиент Санвела вдруг не заплатит денег по проекту, в который ваши деньги были вложены – то вы теряете деньги. Если компания зарывается или банкрот – вы теряете деньги. Если в компании кризис (под этим можно понимать все, что угодно), то деньги Вы рискуете получить…да, пожалуй, никогда. Вам жлобский и консервативный Сбербанк предложит условия в 10 раз лучше и надежнее. Причем предложение Токарева – это не розыгрыш. А «щедрость души», рассчитанная на лохов. Токарев говорит, что любая реклама-благо. Особенно плохая. Для компьютерной игры «Кармагеддон» – может быть. А вот отзыв наподобие моего касательно того, что там написано – это, думаю, все-таки не пиар. И для любой уважающей себя компании это ПОЗОР. А нормальных людей такой «пиар» должен остановить пойти работать в Санвел и конкретно с Токаревым. Кстати, среди псевдокомментариев к первому отзыву про Санвел на сайте, есть один, который точно был написан от Санвела. Я процитирую часть комментария: «…зарегистрируй, дружок, свою фирму и строй утопизм в ней: набери побольше людей, пусть делают что хотят и как хотят (главное - не вмешивайся в это процесс), а ты? а ты не забывай им дважды в месяц выплачивать побольше денег из своего кармана.» А теперь семантически сопоставьте этот комментарий с моими тезисами о: тотальном контроле, концепции «я начальник – ты дурак», «я плачу, значит я босс» и пр. Кстати, с учетом грамматических и орфографических ошибок, я догадываюсь кто это написал… Не удивлюсь, если Токарев, заскучав на рабочем месте, настрочит сюда поистине «достойный» ответ с учетом всех его задатков и способностей. VI. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Я много уже успел повидать людей в своей жизни. Но Токарев – это 2-й человек, в котором я абсолютно разочарован. Я от него настолько устал и он мне настолько противен, что я больше никогда в своей жизни не хочу ни слышать, ни видеть его. (Тема прощения и гнева – немного другое. Я не держу зла. Но я просто НЕ ХОЧУ даже знать о том, что на Земле есть такой человек). Было время, когда я действительно искренне уважал этих людей (руководителей), учился у них. Был рад, что я работаю с ними вопреки даже появлявшимся постепенно минусам. Но затем от уважения ничего не осталось. А в конце всё вылилось в огромное разочарование. … Размышляя о 3 прошедших годах работы в Санвеле, я иногда ловлю себя на мысли: а ведь мы МОГЛИ БЫ вместе осознать ошибки прошлого. И плодотворно работать с ещё долгие годы, зарабатывать. Был очень неплохой коллектив Отдела Развития в свое время (+ другие люди). Но видимо, Токареву нравится «рубить сук, на котором он сам и сидит». Будучи еще работником Санвела, и сейчас, я намеренно стараюсь еще раз подумать: действительно ли я считаю так, как написал? Может, это не совсем так? Ведь, он, все-таки, человек, семьянин, работает много, старается помочь по прикладным вопросам в работе и пр.…Может это я все «накрутил»? …Но, всё-таки, нет, не «накрутил» ... Не мне вас учить. Но, как бы я хотел, чтобы Вы, хорошие нормальные люди (к коим я обращаюсь) - не стали бы иметь дел с Санвелом и конкретно с Токаревым ни в каком качестве. С ним просто ОПАСНО иметь дело… Если Вы надеетесь, что за определенный срок ситуация в компании поменяется, то призываю Вас не обманывать себя. Я на 99,99% уверен, что ничто не изменит политику компании, описанную в отзыве. Ибо «горбатого исправит только могила». Не буду зарекаться. Но выражаю надежду, что если я открою фирму в будущем, то я не буду повторять таких грубых и глупых ошибок. И буду в первую очередь видеть в своих сотрудниках ЛЮДЕЙ, а не «материал». И используя данный подход (разумеется, без игр в «няньки» и, используя эффективную систему управления), я уверен, что приобрету больше, чем потеряю. В сравнении с Санвелом, моя работа в новой компании сложнее и объёмнее. И премии заработать не так-то просто. Но есть в ней ОГРОМНЫЙ плюс: я НАСЛАЖДАЮСЬ работой с новым руководством. Если сравнивать подход и отношение ко мне на новой работе с Санвелом – то разница будет колоссальной не в пользу последнего. Надеюсь, прочитав мою «зарисовку», Вы не сильно утомились. И уже определились хотите ли Вы всё-таки работать в Санвеле и подобных компаниях. А также, надеюсь, немного поднабрались опыта через изучение чужой практики (т.к. учиться лучше на чужих ошибках). Всем желаю доброго здоровья и успехов в поиске работы! А я, с опубликованием этого отзыва-эссе, и вооружившись полученным опытом, благодарю Санвел за всё, что было. Прощаю и отпускаю.

Плюсы Указал в отзыве от 3.08.2015г. Минусы Указал в отзыве от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже). Теперь примеры и мысли вслух: 1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура - это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться - то это вообще идеально. Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8-е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр. Я понимал, что все это просто ВРАНЬЕ и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое). Как по-Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости США. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто НУЖНО с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его НЕТ (говорю на своём личном опыте)… Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались-прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко. Надо было всё-таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе). Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём-то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте). Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно НОРМАЛЬНЫХ, АДЕКВАТНЫХ людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «Я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько НАМ будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только МЫ, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично. Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт! Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто ЖУТКИЕ «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве работы. Видимо, Токарев решил, что он то лучше всех понял суть реформ Гайдара в известный в нашей стране период. И он точно не упустит ничего. Но, видимо, что-то пошло не так. Если Мунцев – это, как ни крути, - руководитель и человек серьезный. То Токарев напоминает ребенка, которого пустили руководить кондитерской. По ходу, в детстве кто-то просто не наигрался в солдатиков. Оттого и такое управление у человека с комплексом «вождя корпоративного пролетариата». Даже когда на работе раскопали отзыв моего бывшего коллеги и начали его читать, я думал, что будет хоть какая-то реакция. Но кроме отрывочных слов за мониторами: «бред какой-то», «хе, мда...» офисную тишину не разразило ничего. Всем просто плевать. Причем на кого? На самих же себя! Все смирились с такими порядками. Кстати, по поводу линейных руководителей отделов: если Вы поступите на работу под их начало, то это не убережет Вас от «главного» руководства и всех перечисляемых проблем. Ибо линейные руководители - хоть люди, в целом, нормальные, но всецело подчиняемые. Против мнения собственников они ни за что не пойдут. И Вас в 99% случаев никто не защитит. Пару слов о кадровике: Логиновой О. Конечно, руководство в Санвеле играет главную роль в создании и развитии микроклимата. Но роль специалиста по персоналу, как таковую, умалять нельзя. Увы, но в Санвеле на этой должности был не специалист по персоналу в подлинном смысле слова, а Ольга Логинова. Кто такой специалист по кадрам? Как правило, это человек, выполняющий 2 основные функции: подбор персонала и сознание микроклимата. Касательно выполнения 1-й функции Логиновой говорить не буду. А вот со второй она справлялась на твёрдую двойку. То, что писали про Логинову коллеги – это правда. Ни о какой работе над «микроклиматом» в коллективе речи нет. Наоборот. Если ты просто по-человечески не понравился Логиновой, то тебе будут «выклевывать мозг» по любому поводу (+ твоему начальнику). Под такой пресс попадали хорошие, достойные люди. И они уходили из компании в т.ч. (или преимущественно) по причине наличия такого ценного кадра как Логинова. В конце 2014г.-начале 2015г. я стал свидетелем очень неприятных ситуаций. Когда Логинова, ввиду неактуальности её функций, была переведена на другой режим работы (пару часов в неделю после 18ч), она стала приходить и даже не здоровалась с сотрудниками. Как будто ее приход на работу – это нам всем большое одолжение (не бесплатное для собственников). Просто подходит, спрашивает, что ей нужно и уходит. А когда пришла моя пора увольняться, и я письменно обратился с вопросами что да как, то я так и не получил ответов. На 100% уверен, что это было вызвано тем, что я лично высказался ей о своём огорчении по поводу её поведения. При этом, представьте насколько нужно быть мелочным чтобы приходить в офис и рассылать поздравления по случаю дня рождения только руководителю компании (который платит ей деньги за работу - это понятно) и…себе. Я был просто в шоке, когда увидел письмо на весь офис с очередными комсомольскими стишками в её же честь. Причем, на письменные вопросы по работе и на «неудобные» вопросы Логинова не отвечает. А вот благодарность за поздравления тем, кто её поздравил, охотно пишет. Подобное поведение от специалиста по кадрам и просто взрослого сформировавшегося человека – в высшей степени непрофессионально и бестактно. (Вспоминается крылатая фраза из к/ф «Служебный роман»: «Когда-то Шуру выдвинули на общественную работу. И с тех пор никак не могут задвинуть обратно…»). Уважаемые кандидаты на работу в Санвел! Я это пишу затем, чтобы Вы понимали, как строится работа с новыми кадрами. Театр начинается с вешалки, а компания - со специалиста по персоналу.

Указал в отзывах от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое небезосновательное мнение, что, скорее всего: 1. Не было бы этого отзыва; 2. Не было бы процентов 60% и того негатива, что есть у меня (и, думаю, у других в конторе), 3. Дела в компании с «качественной» точки...

Указал в отзывах от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое небезосновательное мнение, что, скорее всего: 1. Не было бы этого отзыва; 2. Не было бы процентов 60% и того негатива, что есть у меня (и, думаю, у других в конторе), 3. Дела в компании с «качественной» точки зрения шли бы совершенно по-другому, если бы в Санвеле не было этого «замечательного» человека – моего непосредственного начальника, «собственника бизнеса» (как он любит себя называть), человека с добрую пятерню должностей в компании – Токарева Р. Когда я только пришел работать в контору, один добрый человек мне сразу посоветовал уйти, узнав, кто будет моим руководителем. Говорил, что с таким начальником я сам долго не вытерплю. По факту я проработал с ним 3 года. Столь долгое время работы в компании, и конкретно с Токаревым, объяснялось рядом причин: негатив выявлялся и накапливался постепенно, я не позволял окончательно «сесть себе на уши и на мозг», осторожно высказывая свое несогласие и недовольство. Я хорошо понимал, что был наёмным сотрудником. И нужно было, по возможности, адаптироваться к правилам работы (как в любой работе по найму). Но это вовсе не означало «прогибаться». Так же, я должен отметить, наибольшим мотивом остаться было то, что мне несколько раз повышали з.п. (естественно, НЕ без моего активного давления). Забегая вперед, расскажу, что первые полтора года были, без пафоса, экстремально выматывающими. А весь 2013г.и половину 2014г. я прожил в командировках/поездах, работая в чужом городе, вдали от дома и нормальных условий жизни. Я это делал, чтобы наладить работу нового отдела в Москве и начать зарабатывание денег для себя и компании. И вот после полугодовой работы в 2013г. в новообразованном отделе (иногда с 6.30 до 22.00) «мозгоразъедания» бюрократией и пр., я не получаю бонусы по принятой системе мотивации (хотя, план по обороту выполнен на 99,9%; проблема была в других показателях, и мне ни на какие уступки не пошли). На эти деньги я О-О-ОЧЕНЬ рассчитывал и осознавал, что план МОГ быть выполнен, если бы эффективность работы компании была другой (банально не было бы этих отчетов-совещаний и пр…)), наваливания на меня горы пустой работы и вызовами на «удаленные» и личные совещания по каждой ерунде. И, на следующий день после облома с бонусами, когда усталость была высокой, а эмоции еще не улеглись, Токарев на совещании решил снова «включить начальника» на максимальные обороты (орать, психовать, переходить на личности). В этот момент я не выдержал и на полном серьёзе предложил выйти на улицу, чтобы порешать с ним все вопросы «популярно» (хоть это и неправильно само по себе). Потом думал сразу написать заявление и свалить. Но этого не случилось, т.к. Токарев спешно начал заминать дело. И в оставшиеся 1,5 года гонору стало поменьше. Какими же замечательными качествами обладает этот, с позволения сказать, руководитель? 1. Неграмотный и невоспитанный человек. Неэффективный управленец. Начну с тех особенностей, о которых мне вслух даже как то неловко было говорить. Но многие мои клиенты, когда им приходилось общаться с Токаревым, затем звонили и писали мне с вопросами: «Он там пьяный что ли? Он вообще русский? Он вообще писать и членораздельно говорить умеет? Что всё это значит??». Что должен уметь делать хороший руководитель, хороший продажник, просто образованный человек? Он обязательно должен уметь хорошо говорить и грамотно писать. Бывали ситуации, когда Токарев писал деловые письма для моих клиентов, в котором было до 20 ошибок в самом маленьком тексте на 8-10 предложений. Часто я всё исправлял сам и ничего об этом не говорил. Порой, мне было просто неудобно об этом говорить даже ему. Ну не дарить же на Новый Год человеку учебники русского языка за 5-7 классы… Токарев орет и психует («пик» активности особенно хорошо наблюдался в 2012-2013гг.), ставит ноги на стол и тумбочку (не всегда свою) в присутствии всех. Очень любит изображать из себя крутого руководителя (было видно, как человек буквально наслаждается собой в этой роли). Токарев эмоционально нестабилен. Если бы он еще работал дома на себя, то это была бы только проблема его и его семьи. Но такое поведение у человека, со-руководящего компанией и занимающегося продажами – по сугубо моему мнению, недопустимо. Пример: Токарев мог вызвать на совещание даже без повода и незапланированно (ну просто в стиле «давай рассказывай чё делаешь, мне поговорить охота»). Начинаешь отчитываться... Через каждое твое предложение от него следует письменное задание. Итого за 5 минут совещания можно было получить 10 заданий. Прием ОЧЕНЬ ХОРОШО было видно, что задания «выстреливают из мозга» спонтанно, без сопоставления с фактами жизни (а именно: в рабочем дне – 8 часов, всего рабочих дней – 5, помимо отчетов нужно ещё и поработать, чтобы прибыль получить!). Эти задания и отчеты могли выбить из недели в сумме 2-3 дня сразу. И из этих заданий он вспомнит от силы про 4, а проверит 2… Взгляните на ещё одну ситуацию из прошлого. На одном совещании, спустя 2,5 месяца с начала моей работы в Санвеле (из которых почти все время тратилось на обучения, вникание в процессы компании, совещания-отчетики по откровенно запущенному и самому трудному направлению продаж в компании) при вопросе ко мне какие проблемы были разрешены, приходилось в основном отвечать, что «на 100% - никакие». Т.к. я все свободное время занимался отчетами, сидел на совещаниях, занимался исполнением всяких «заданий» и на работу просто не хватало времени. За что на меня был совершен просто «лютый» наезд с обвинениями и ором: «тебя взяли на эту работу чтобы я решил ВСЕ проблемы в своем направлении!». Для справки: в Санвеле эта проблема (с СКС) ни была разрешена, когда ей занимались сами собственники, ни после меня. Уверен, что и сейчас не решена. Т.е. разрешение фундаментальной проблемы, для Токарева, представляется простым: возьми человека без опыта и скинь на него всё. А потом начинай на него давить и срываться почему он до сих пор не решил всех проблем компании «и все продается херово» (конец цитаты). Критики это просто не выдерживает. Со знанием дела на практике заявляю, что Токарев – энергетический вампир. Ему не подойдет ситуация когда с вашей работы нечего спросить. Ему просто критически необходимо к чему-то…скажем так,…«придраться». Просто потому что он «собственник бизнеса» и хочет получить удовольствие от совещания=разъедания мозгов всем присутствующим. 2. Извращённая логическая аргументация. Есть логика формальная, диалектическая, математическая и т.д. А есть логика Токарева. Которая в любом разговоре переворачивает с ног на голову почти всё, чтобы аргументировать выгодную только ему позицию. А если его доводы оказываются объективно слабее Ваших, то он будет тупо (я бы даже сказал «тупорыло») стоять на своём, прикрываясь своими смешными и не выдерживающими критики аргументами. Т.е. этот пункт не о том, что человек логичен, умен и пр., а о том, что «наглость – второе счастье». Пример «Я- БОСС, но мой бизнес – твоя проблема»: Как-то раз логистика накосячила и товар для клиента не был отправлен вовремя. Менеджер клиента (который ведет с ним работу в плане установки контакта, выявления потребностей, доведения до сделок (но не занимается набивкой заказов, решением вопросов логистики и пр.)) – мой бывший сотрудник. Пятница, 17ч.50 мин. И логистика, и склад, походу, уже ушли домой. А товар клиенту нужен. Что делает Токарев? Он звонит менеджеру и говорит, чтобы тот разруливал эту проблему (ехал с грузом в Подольск в пятницу вечером из Москвы с машиной, подписывал накладные и пр. Если не успевает, то пусть договаривается на субботу и пр.) На совершенно справедливые возражения менеджера (1. Это не мои служебные обязанности. 2. Косячил не я, а известно кто. 3. Вечером и завтра днем я просто не могу, занят. 4. И это еще бесплатно надо сделать?), Токарев начал с ним долгий разговор в стиле: - Клиент чей (за кем закреплен в 1С)? - За мной? - Так кто должен ехать?.. - Тот, кто косячил на складе, но не я. - Клиент чей? - Мой. - Так чья это проблема?.. - Это не моя проблема (или общая, но не я ее должен решать). И почему я это должен делать в выходной и бесплатно? - Я сейчас трачу время на решение твоей проблемы... А мне кто за это заплатит?.. - Это, в первую очередь, Ваш бизнес. А я не могу поехать. - Клиент чей?.. Дослушать сей интереснейший разговор до конца не смог, т.к. опаздывал на поезд. Пример: «Мне это не нравится, потому что я БОСС». Помню однажды, как хороший маркетолог показывал ХОРОШУЮ презентацию. А Токарев её браковал, потому что ему «просто не нравится». А на аргументы маркетолога в пользу презентации, Токарев отвечал своими: «Мне не нравится. Я знаю, как должно быть, потому что я – СОБСТВЕННИК БИЗНЕСА». Т.е. не потому что с маркетологической и пр. стороны в этой презентации не хватает того-то и, того-то, а потому что я-начальник, а ты дурак! Примеры: «Я просто крутой БОСС». На одном из наших последних совещаний я помню отчаянную попытку «побряцать оружием», взять меня «на понт»: «Значит, ты хочешь уволиться, да? Ну смотри, если, побегав по рынку, поймешь, что ничего лучше не найти и решишь остаться, то я уже в любом случае пересмотрю наши условия работы и твою мотивацию…». А через пару дней от него же слышу: «Какие ты там условия хотел? Я подумаю-переговорю о них, я хочу тебя оставить…»). Также в премудрости логики можно занести попытку обозвать «моей порядочностью» то, что я не буду писать отзыв о компании в интернете: «Не ну это само собой…я рассчитываю на твою порядочность». Это всё снова игры логики. Написание отзыва – это моя гражданская позиция. И ничего непорядочного в написании отзыва нет (если только в отзыве нет лжи и личных оскорблений). Но все это было бесполезно объяснять. Токарев может уехать в отпуск и по прочим делам. Вы с ним 2 дня будете согласовывать план мероприятий на НЕДЕЛЮ или ДВЕ вперед (как делал я). А затем он внезапно припрется в середине недели, и тут же потребует отчеты за ВСЕ дела (где Вы и что вы делаете по согласованному с ним же плану - не важно). На мои, вопросы что это всё значит, зачем мы тратили столько времени на согласования и совещания – ответ был один: «Я БОСС!». Тема «я-босс» в разных вариациях проходила через подавляющее кол-во разговоров. Как будто человек не был уверен в том, что говорит. Или прятал за этим свои комплексы. Из-за этого часто с Токаревым совещания проводились, извините, лишь бы на «почесать языком», прикрываясь важными терминами и темами. А по факту, а это была трата времени, за которое можно было бы денег для компании и себя заработать. 3. Не бизнесмен, а «торгаш» - в плохом смысле слова. Для всех новых сотрудников, кто захотел уверовать в неземные силы Токарева-руководителя, скажу на своем опыте: он НЕ принимает стратегических решений. Все серьезные вопросы по работе должны быть согласованы с Мунцевым. Вам даже з.п. не выдадут с «согласованием» Токарева. Так что, если вы будете договариваться с ним об условиях работы или о чем-то еще по финансам – знайте, что вы это обсуждаете не с тем человеком. Но, при, этом БОСС будет с Вами торговаться до последнего по любому поводу. Как-то на совещании Токарев предлагал подчиненному платить з.п. каждый день от результата работы за день (это в продажах-то, в которых фактор риска и переменности играет ВСЕГДА важную роль). Скажете, что это неправильно и просто рискованно с фин. стороны для сотрудника? Да не волнует! Я Вам скажу даже больше. Однажды на расширенном совещании, на котором решалась судьба какого-то сотрудника в компании, Токарев произнёс фразу с улыбкой на лице: «Бизнес выше морали». Но, при этом, когда я через год работы начал подумывать об уходе, этот же Токарев мне заявил: «Ты не имеешь морального права увольняться». Понимаете, вот в этом собрано ВСЁ: удобная только себе игра понятий, полная аморальность и бездушность к человеку, работающему в компании. Кстати, кандидата на работу в компанию Токарев презрительно называет «материалом» (когда я это слышал, невольно возникали аналогии с «брёвнами», как в японском карательном отряде №731). Однажды В 2014г. на очередном совещании, Токарев отвлекся на пару телефонных звонков. Я в это время написал пару смс с места (ну надо было мне). И в середине дня мне на почту от Токарева свалилось ОГРОМНОЕ письмо (т.е. надо было найти драгоценное рабочее время, чтобы его написать) о том, что мой руководитель «обеспокоен, что я на примере сегодняшнего инцидента на совещании трачу рабочее время на решение личных вопросов» и бла-бла-бла. Вроде как моих слов о том, что это все «не так» оказалось достаточно, и он успокоился (а, на самом деле, надо было ему написать: «Ты вообще с ума сошел?! Тебе делать нечего?! Это же чушь собачья!»). Хорошо, что хронометраж не ввел. Был такой забавный эпизод: когда я вернуться к активным тренировкам с начал дробить обеденное время по 15 мин каждые 2 часа чтобы поесть (всего 1 час перерыва – как положено), то Токарев решил "посчитать, а сколько я точно по минутам трачу времени на усиленное питание». Я даже не стал спрашивать, что он там насчитал… Вот еще один из самых показательных примеров отношения людям в компании: покупка и бронирование билетов своими силами и иногда за свои деньги (потом возвращались (если не дай бог хоть на 100 руб. перерасход – миллион служебок)). Но это ещё ладно. Когда я жил в Москве, я приезжал в СПб раз в 2-3 недели на отчетное совещание. Уезжал обратно в тот же день. Утром уже была запланирована куча мероприятий с людьми в Москве. Помню день, когда мне не давали добро на покупку билетов (при условии, что уехать ТРЕБОВАЛОСЬ в этот же день и еще уложиться в небольшую смету затрат). А разрешения не было из-за недоделанных отчетов и планов (всё что-то не нравилось; причем это реально были какие-то мелкие «загогулины» - то, что можно решить уже в офисе в Москве). Но нет. Совещания, служебки, переписывания служебок, новые совещания… В итоге, «добро» на покупку было получено почти в 18.00. Вы спросите меня почему нельзя было согласовать покупку билетов намного раньше (чтобы снизить издержки, чтобы вообще достать билеты в продаже и не создавать рисков и неудобства для сотрудника, чтобы УСПЕТЬ их купить с учетом «банковского дня» и пр.)? Ответ: потому что, извините, на вас, буквальном смысле слова НАПЛЕВАТЬ. Совершенно неважно, как вы будете решать проблемы. Несмотря на то, что от этого зависит решение задач фирмы… Пришлось сразу после окончания совещания полдороги до метро и вокзала БЕЖАТЬ, на вокзале покупать билет и ехать в Москву без вещей, не попрощавшись с близкими. Кстати, ни после этого, ни когда я об этом напомнил перед увольнением Токареву – извинений я не услышал. Услышал другое – «я не люблю нытье». Я же считаю, что мое возмущение - не нытье. А такая реакция Токарева – однозначное свинство. СОВЕРШЕННО НЕ ВАЖНО, что у тебя там за жизнь и дела после 18. Токарев мог просто сказать: завтра в субботу совещание на час. Часа через 2-3 заканчивали. Прибавляйте сюда время добраться до работы на другой конец города и обратно. И НИ РАЗУ меня даже никто не спросил, удобно ли мне вообще прийти в субботу. Это было неважно. На это у собственника снова есть ответ: «А мне кто оплатит то, что я тут с вами задерживаюсь из-за того, что вы работать не умеете и плана нет?» Помню один из последних наших разговоров с Токаревым, в котором я выявил всю суть этого руководителя-организатора. Просто сопоставьте 2 его изречения: «Мы тут работаем бок о бок по 8 часов в день. Мне важно с кем я работаю, и я не хочу, чтобы о моей компании думали плохо». Кстати, это случилось в момент, когда в одном из писем я затронул проблемы микроклимата в компании (и меня решили «поучить порядкам»). И, при этом, когда я упомянул о проблемах, показывающих реальное отношение к людям в этом же диалоге, Токарев заявил: «ДА такие моменты в работе есть и БУДУТ, т.к. я такой человек и надо приспосабливаться, если хочешь работать тут». Логика где?? Ты хоть говори сразу где врать начинаешь или придумывать на ходу. Я хоть попкорном запасусь. В самом конце моей трудовой деятельности в конторе мне было проще ему сказать, что у меня к нему, как к руководителю претензий нет. Иначе я рисковал никогда не выйти из совещаний и всего этого болота! Все-равно ничего не докажешь. Я не буду тут писать о внутренней кухне по работе с клиентами компании. Т.к. это, по-моему, не совсем правильно. Просто намекну, что мой руководитель, в ситуациях, когда у клиента есть деньги, а у нас нет/недостаточно товара или неудовлетворительные сроки поставок (из-за чего у клиента обязательно БУДУТ и БЫВАЛИ проблемы со своим заказчиком), меня учил: «Ты бери с них аванс и обещай, что им надо. А как деньги получим, уже скажем, что товара нет и ждать столько-то»… 4. «Развод на деньги». Теперь пару важных слов о нашем последнем совещании, после которого я отказался дальше устно общаться с Токаревым и Мунцевым до самого увольнения (оставалась неделя, я сдавал все дела по эл. почте). Не буду писать много. Основные вехи. Я 2 года принимал самое активное участие в делах отдела развития. 2 года мы упорно шли к плану. За 2 года я ни разу не получил бонуса и жил «Токаревскими надеждами», что скоро всё будет, только надо работать. В 3 кв. 2014г. Токарев завалил свой индивидуальный план, а я вытянул свой. Общий план – ниже допустимого порога плана, за которым начинается мой бонус. А в 4 кв. 14г. план завалил я, а он вытянул. Но итоге мой бонус с плана отдела получался нехилый. Впервые! Я обрадовался: наконец-то! Работа начинает приносить плоды, и мы выходим на нормальную линию развития, и будем зарабатывать!.. Но через некоторое время мне сокращают з.п. (с учетом всех набавок и пр.) на треть. Задирают порог плана с 70% до 90% на 1 кв. 15г, (кто понимает особенности продаж в области телекоммуникаций и смежных областей знает, что это почти нереально выполнить). Я в открытую спрашиваю, пытаются ли меня тем самым выжать из конторы. На что Токарев невинно мотает головой: «Нет, нет, как ты мог подумать? ...» Но я все же принимаю решение уйти. И тут мой обещанный бонус волшебным образом задерживают. Неделя, две... Всей конторе уже давно выплатили бонусы. А отдел развития остался (это я и он). Токарев меня кормит обещаниями, что скоро всё БУДЕТ выплачено. Затем Санвел прибегает к своей любимой фишке – дает мне на подпись МОЙ факт продаж (не отдела, от результата которого мне платится бонус, а мой индивидуальный) и просит подписать на этой бумаге самому себе оценку как я поработал. Мое резюме в их понимании подразумевает только одну запись: ПЛОХО. Написал. Проходит еще пару дней. Мне снова дают расчет бонуса. И в нем уже СОВЕРШЕННО ДРУГИЕ цифры. План и факт уже рассчитаны от маржинального дохода. А согласовывался на 4кв (и 2 года до этого рассчитывался) план от оборота. Я хорошо помню момент в начале 4кв, когда Токарев подошел с планом продаж на подпись и в нем попросил меня первые «обратить внимание» на план маржинального дохода. На мой вопрос: «что значит «обратить внимание»? Бонус будет рассчитан от него или как обычно от оборота?», ответ был: «От оборота. Ну ты просто обрати внимание…». В итоге план он рассчитал от маржинального дохода! На мой вопрос: ПОЧЕМУ? И почему он мне об этом сразу не сказал (это поменяло бы мою стратегию работы в 4 кв. кардинально), последовала дешевая отмазка: «Если бы я посчитал от оборота, то это было бы даже хуже для тебя по показателям». НАГЛОЕ ВРАНЬЁ! ВО 1-х: потому что это изначально всё враньё, во 2-х: потому что хуже бы показатели точно не были, 3-х: меня пытались убедить, что со мной переход на такой показатель был в 4 кв., на самом деле, был согласован! Одно сплошное дешевое вранье! Идем дальше. Когда я увидел, как рассчитан показатель бонуса, я был в шоке (я его описывал выше (70% плана - не означают 70% денег…) (до этого, т.к. бонуса я ни разу не получал, мне и не приходилось увидеть воочию как работает такая формула). И по ср-ю с рассчитанной МНОЙ суммой, к выплате получались копейки). Ну ладно, отдай хоть эти копейки. Жду еще пару дней. И тут Токарев приглашает меня выйти в коридор, где состоялось наше последнее «совещание». Получите удовольствие от аргументации (воспроизвожу почти в точности): - Ну что, где мои деньги, рассчитанные по твоей системе и которые ты 3 недели согласовывал? - Слушай, а какие деньги? - Как какие? Которые записаны во всех этих расчетах. - Подожди, ты же помнишь, что ты не выполнил план? - Индивидуальный - нет. Общий был выполнен. В 3 кв. кстати было наоборот. И денег я не получил. А теперь я их должен получить. - Да, да…Какие деньги? - За план 4 кв. - Смотри, мы же тебе платили прибавку к з.п. в прошлом квартале. Плюс, ты вот план за год не выполнил. И свой за 4 кв. не выполнил. Вот то на то и выходит. Мы тебе ничего не должны… Немного предыстории ситуации: в начале 2014г. со мной письменно согласовали схему бонуса на 2014г. (1 кв. – нет бонуса, 2 кв. – по результатам полугодия, 3 кв. – по результатам квартала, 4 кв. – по результатам квартала в ДВОЙНОМ РАЗМЕРЕ). А вот когда в начале 4кв мне Токарев подсунул на подпись мотивационный план, там двойного размера бонуса - не было. Я на это перед 4 кв. указал. Он изображает недоумение: «А мы что об этом договаривались? Не помню...» Освежил его память его же письмом, в котором он эту систему и расписал. Он взял паузу в 3 дня, чтобы придумать отмазку. И выдал огромный кусок…с позволения сказать «текста», в котором ничего не внятно, но между строк понятно: «Я тебя кидаю. Вот если бы ты перевыполнил план на 1001% и вообще бы в компании было всё хорошо, то я б еще подумал. А так – нет. И плевал я на то, о чем мы договорились». Т.е., что мы имеем в сухом остатке: для меня нашли все возможные способы скостить бонус (отказались от своих же ПИСЬМЕННЫХ обязательств с выплатой двойного бонуса спустя почти ГОД РАБОТЫ (100%-е кидалово)), поменяли показатели расчетов в системе мотивации задним числом, поставили дополнительные пороги выполнения плана, поставили выгодную для себя формулу расчета бонусов, спрятались за надбавкой к з.п. за прошлый квартал (которая была 1 в 1 похожа на получавшуюся сумму бонуса после всех манипуляций выше). И ещё отгородились несчастной бумажкой с моими показателями, на которых не планы и цифры, а одно ВРАНЬЁ. Но зато моей рукой написано «ПОРАБОТАЛ ПЛОХО»). И в этот момент, я понимаю, что меня развели как последнего лоха. Вся эта система мотивации, все эти слова и обещания за последние 2 года работы - это был просто дешёвый фарс. И в нужный момент меня просто решили кинуть. Но кое-кому не хватило духу честно в этом признаться. Я бы понял, если бы мне просто сказали: «Антон, мы не хотим больше тебе платить сколько платим. А раз ты уходишь, то и бонус не будем отдавать». Это было бы очень неприятно, но понятно. Но, видать один так подумал, и второму духа не хватило сделать. После этого до конца последней недели работы я просто отказывался даже здороваться с этими «руководителями». А Вам было бы это приятно? Передал дела (т.к. перед клиентами неудобно) и ушёл. Ещё одна интересная ситуация. Когда в середине января 2015г., я решил переговорить с Токаревым об инвестировании в компанию, мне был предложены следующие условия. Что называется, «получите удовольствие»: при сумме инвестирования от 500 т.р. за ГОД я мог рассчитывать на 17,5 т.р. годовых. Но, учитывайте риски: если клиент Санвела вдруг не заплатит денег по проекту, в который ваши деньги были вложены – то вы теряете деньги. Если компания зарывается или банкрот – вы теряете деньги. Если в компании кризис (под этим можно понимать все, что угодно), то деньги Вы рискуете получить…да, пожалуй, никогда. Вам жлобский и консервативный Сбербанк предложит условия в 10 раз лучше и надежнее. Причем предложение Токарева – это не розыгрыш. А «щедрость души», рассчитанная на лохов. Токарев говорит, что любая реклама-благо. Особенно плохая. Для компьютерной игры «Кармагеддон» – может быть. А вот отзыв наподобие моего касательно того, что там написано – это, думаю, все-таки не пиар. И для любой уважающей себя компании это ПОЗОР. А нормальных людей такой «пиар» должен остановить пойти работать в Санвел и конкретно с Токаревым. Кстати, среди псевдокомментариев к первому отзыву про Санвел на сайте, есть один, который точно был написан от Санвела. Я процитирую часть комментария: «…зарегистрируй, дружок, свою фирму и строй утопизм в ней: набери побольше людей, пусть делают что хотят и как хотят (главное - не вмешивайся в это процесс), а ты? а ты не забывай им дважды в месяц выплачивать побольше денег из своего кармана.» А теперь семантически сопоставьте этот комментарий с моими тезисами о: тотальном контроле, концепции «я начальник – ты дурак», «я плачу, значит я босс» и пр. Кстати, с учетом грамматических и орфографических ошибок, я догадываюсь кто это написал… Не удивлюсь, если Токарев, заскучав на рабочем месте, настрочит сюда поистине «достойный» ответ с учетом всех его задатков и способностей. VI. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Я много уже успел повидать людей в своей жизни. Но Токарев – это 2-й человек, в котором я абсолютно разочарован. Я от него настолько устал и он мне настолько противен, что я больше никогда в своей жизни не хочу ни слышать, ни видеть его. (Тема прощения и гнева – немного другое. Я не держу зла. Но я просто НЕ ХОЧУ даже знать о том, что на Земле есть такой человек). Было время, когда я действительно искренне уважал этих людей (руководителей), учился у них. Был рад, что я работаю с ними вопреки даже появлявшимся постепенно минусам. Но затем от уважения ничего не осталось. А в конце всё вылилось в огромное разочарование. … Размышляя о 3 прошедших годах работы в Санвеле, я иногда ловлю себя на мысли: а ведь мы МОГЛИ БЫ вместе осознать ошибки прошлого. И плодотворно работать с ещё долгие годы, зарабатывать. Был очень неплохой коллектив Отдела Развития в свое время (+ другие люди). Но видимо, Токареву нравится «рубить сук, на котором он сам и сидит». Будучи еще работником Санвела, и сейчас, я намеренно стараюсь еще раз подумать: действительно ли я считаю так, как написал? Может, это не совсем так? Ведь, он, все-таки, человек, семьянин, работает много, старается помочь по прикладным вопросам в работе и пр.…Может это я все «накрутил»? …Но, всё-таки, нет, не «накрутил» ... Не мне вас учить. Но, как бы я хотел, чтобы Вы, хорошие нормальные люди (к коим я обращаюсь) - не стали бы иметь дел с Санвелом и конкретно с Токаревым ни в каком качестве. С ним просто ОПАСНО иметь дело… Если Вы надеетесь, что за определенный срок ситуация в компании поменяется, то призываю Вас не обманывать себя. Я на 99,99% уверен, что ничто не изменит политику компании, описанную в отзыве. Ибо «горбатого исправит только могила». Не буду зарекаться. Но выражаю надежду, что если я открою фирму в будущем, то я не буду повторять таких грубых и глупых ошибок. И буду в первую очередь видеть в своих сотрудниках ЛЮДЕЙ, а не «материал». И используя данный подход (разумеется, без игр в «няньки» и, используя эффективную систему управления), я уверен, что приобрету больше, чем потеряю. В сравнении с Санвелом, моя работа в новой компании сложнее и объёмнее. И премии заработать не так-то просто. Но есть в ней ОГРОМНЫЙ плюс: я НАСЛАЖДАЮСЬ работой с новым руководством. Если сравнивать подход и отношение ко мне на новой работе с Санвелом – то разница будет колоссальной не в пользу последнего. Надеюсь, прочитав мою «зарисовку», Вы не сильно утомились. И уже определились хотите ли Вы всё-таки работать в Санвеле и подобных компаниях. А также, надеюсь, немного поднабрались опыта через изучение чужой практики (т.к. учиться лучше на чужих ошибках). Всем желаю доброго здоровья и успехов в поиске работы! А я, с опубликованием этого отзыва-эссе, и вооружившись полученным опытом, благодарю Санвел за всё, что было. Прощаю и отпускаю.

Указал в отзыве от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой...

Указал в отзыве от 3.08.2015г. и 6.08.2015г. IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже). Теперь примеры и мысли вслух: 1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура - это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться - то это вообще идеально. Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8-е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр. Я понимал, что все это просто ВРАНЬЕ и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое). Как по-Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости США. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто НУЖНО с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его НЕТ (говорю на своём личном опыте)… Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались-прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко. Надо было всё-таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе). Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём-то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте). Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно НОРМАЛЬНЫХ, АДЕКВАТНЫХ людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «Я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько НАМ будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только МЫ, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично. Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт! Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто ЖУТКИЕ «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве работы. Видимо, Токарев решил, что он то лучше всех понял суть реформ Гайдара в известный в нашей стране период. И он точно не упустит ничего. Но, видимо, что-то пошло не так. Если Мунцев – это, как ни крути, - руководитель и человек серьезный. То Токарев напоминает ребенка, которого пустили руководить кондитерской. По ходу, в детстве кто-то просто не наигрался в солдатиков. Оттого и такое управление у человека с комплексом «вождя корпоративного пролетариата». Даже когда на работе раскопали отзыв моего бывшего коллеги и начали его читать, я думал, что будет хоть какая-то реакция. Но кроме отрывочных слов за мониторами: «бред какой-то», «хе, мда...» офисную тишину не разразило ничего. Всем просто плевать. Причем на кого? На самих же себя! Все смирились с такими порядками. Кстати, по поводу линейных руководителей отделов: если Вы поступите на работу под их начало, то это не убережет Вас от «главного» руководства и всех перечисляемых проблем. Ибо линейные руководители - хоть люди, в целом, нормальные, но всецело подчиняемые. Против мнения собственников они ни за что не пойдут. И Вас в 99% случаев никто не защитит. Пару слов о кадровике: Логиновой О. Конечно, руководство в Санвеле играет главную роль в создании и развитии микроклимата. Но роль специалиста по персоналу, как таковую, умалять нельзя. Увы, но в Санвеле на этой должности был не специалист по персоналу в подлинном смысле слова, а Ольга Логинова. Кто такой специалист по кадрам? Как правило, это человек, выполняющий 2 основные функции: подбор персонала и сознание микроклимата. Касательно выполнения 1-й функции Логиновой говорить не буду. А вот со второй она справлялась на твёрдую двойку. То, что писали про Логинову коллеги – это правда. Ни о какой работе над «микроклиматом» в коллективе речи нет. Наоборот. Если ты просто по-человечески не понравился Логиновой, то тебе будут «выклевывать мозг» по любому поводу (+ твоему начальнику). Под такой пресс попадали хорошие, достойные люди. И они уходили из компании в т.ч. (или преимущественно) по причине наличия такого ценного кадра как Логинова. В конце 2014г.-начале 2015г. я стал свидетелем очень неприятных ситуаций. Когда Логинова, ввиду неактуальности её функций, была переведена на другой режим работы (пару часов в неделю после 18ч), она стала приходить и даже не здоровалась с сотрудниками. Как будто ее приход на работу – это нам всем большое одолжение (не бесплатное для собственников). Просто подходит, спрашивает, что ей нужно и уходит. А когда пришла моя пора увольняться, и я письменно обратился с вопросами что да как, то я так и не получил ответов. На 100% уверен, что это было вызвано тем, что я лично высказался ей о своём огорчении по поводу её поведения. При этом, представьте насколько нужно быть мелочным чтобы приходить в офис и рассылать поздравления по случаю дня рождения только руководителю компании (который платит ей деньги за работу - это понятно) и…себе. Я был просто в шоке, когда увидел письмо на весь офис с очередными комсомольскими стишками в её же честь. Причем, на письменные вопросы по работе и на «неудобные» вопросы Логинова не отвечает. А вот благодарность за поздравления тем, кто её поздравил, охотно пишет. Подобное поведение от специалиста по кадрам и просто взрослого сформировавшегося человека – в высшей степени непрофессионально и бестактно. (Вспоминается крылатая фраза из к/ф «Служебный роман»: «Когда-то Шуру выдвинули на общественную работу. И с тех пор никак не могут задвинуть обратно…»). Уважаемые кандидаты на работу в Санвел! Я это пишу затем, чтобы Вы понимали, как строится работа с новыми кадрами. Театр начинается с вешалки, а компания - со специалиста по персоналу.

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р....

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле).

Плюсы 1.Рабочее место. Чистый и аккуратный офис в БЦ класса «В». У компании есть помещение под свою небольшую кухню. Есть микроволновка, холодильник, кофеварка. Бесплатные чай-кофе. 2.Профессиональный коллектив. Профессиональный костяк отдела продаж (+ еще несколько грамотных людей из других отделов). Трудовая ориентированность коллектива (касательно работы как средства заработка, но не более того). Люди приходят на работу в 9.00. И, единственное, чем они занимаются до 18.00 (и часто после 18.00) – это работа. Нет сплетен, разбродов и шатаний, саботажа, постоянных походов в курилки и кофейни, траты рабочего времени на решение личных вопросов и пр. (исключение – Логинова О., о которой речь пойдет ниже). Люди просто приходят на рабочее место и работают, без разных «одолжений». Если есть вопрос по работе (кроме орг. вопросов – по ним см. ниже), то Вам, как правило, помогут. 3.Руководство компании – собственники. Это, по самой своей идее, лучше, чем наёмное руководство. 4.Не вдаваясь в специфику орг. вопросов и документооборота (см. ниже), можно отметить, что в компании присутствуют элементы тайм-менеджмента и отчетности. Знакомство с этими элементами в компании будет полезно людям, не имевшим опыта работы с ними (но лишь знакомства, т.к. большего ожидать не стоит). 5.Впервые 2 года работы в компании мне занимали небольшие суммы денег без %. Выводы: Подводя итог рассказу о положительных качествах, можно сделать вывод, что Санвел - это, всё-таки, не «фирма-однодневка». И, если Вы очень молодой специалист, только закончивший ВУЗ или ПТУ, не имеющий опыта и элементарного представления о том, как работают современные компании, не знаете чем конкретно хотите заниматься, но желаете овладеть элементарными навыками работы (без амбиций по з.п.), Вам на данный момент просто некуда устроиться, и Вас есть кому финансово поддержать если будут форс-мажоры (какие – см. ниже), то, возможно, Вам стоит рискнуть и поработать в Санвеле некоторое время. Минусы Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле).

Плюсы 1.Рабочее место. Чистый и аккуратный офис в БЦ класса «В». У компании есть помещение под свою небольшую кухню. Есть микроволновка, холодильник, кофеварка. Бесплатные чай-кофе. 2.Профессиональный коллектив. Профессиональный костяк отдела продаж (+ еще несколько грамотных людей из других отделов). Трудовая ориентированность коллектива (касательно работы как средства заработка, но не более того). Люди приходят на работу в 9.00. И, единственное, чем они занимаются до 18.00 (и часто после 18.00) – это работа. Нет сплетен, разбродов и шатаний, саботажа, постоянных походов в курилки и кофейни, траты рабочего времени на решение личных вопросов и пр. (исключение – Логинова О., о которой речь пойдет ниже). Люди просто приходят на рабочее место и работают, без разных «одолжений». Если есть вопрос по работе (кроме орг. вопросов – по ним см. ниже), то Вам, как правило, помогут. 3.Руководство компании – собственники. Это, по самой своей идее, лучше, чем наёмное руководство. 4.Не вдаваясь в специфику орг. вопросов и документооборота (см. ниже), можно отметить, что в компании присутствуют элементы тайм-менеджмента и отчетности. Знакомство с этими элементами в компании будет полезно людям, не имевшим опыта работы с ними (но лишь знакомства, т.к. большего ожидать не стоит). 5.Впервые 2 года работы в компании мне занимали небольшие суммы денег без %. Выводы: Подводя итог рассказу о положительных качествах, можно сделать вывод, что Санвел - это, всё-таки, не «фирма-однодневка». И, если Вы очень молодой специалист, только закончивший ВУЗ или ПТУ, не имеющий опыта и элементарного представления о том, как работают современные компании, не знаете чем конкретно хотите заниматься, но желаете овладеть элементарными навыками работы (без амбиций по з.п.), Вам на данный момент просто некуда устроиться, и Вас есть кому финансово поддержать если будут форс-мажоры (какие – см. ниже), то, возможно, Вам стоит рискнуть и поработать в Санвеле некоторое время. Минусы Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле). I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва-эссе». 1.Над этим отзывом-эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто». А смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту). 2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой-то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда). Если Вы относите себя к последней категории людей, значит - Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы - не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств. Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах). Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе-размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» Д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы. 4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что-то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто-то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции. 5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому СЕРЬЁЗНЫМ людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения. 6. Какие-то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие-то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу. 8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе - это капля в море. Итак, недостатки компании. Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое-что» добавлю от себя. В компании 2 учредителя – Мунцев А. и Токарев Р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже. В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ (см. ниже). По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и ПОНЯТНАЯ (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель» - совершенно не соответствовало. III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. Собственники хотят быть в курсе ВСЕХ процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50-70% рабочего времени. 30-50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр. 1. Совещания: В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании ОЧЕНЬ СИЛЬНО падают. По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6-7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (НЕ считая внерабочего (т. е ЛИЧНОГО) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива - был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё-таки подобная мысль промелькнула. Как-то один из собственников произнес фразу: «Я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я НЕ вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях». 2. Отчетность и служебные записки: Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО. Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план-факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени. Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие-то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет: - делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1С просто нажатием пары кнопок на ПК (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором)); - подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие-то резюме совещаний, за ВСЁ; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных САНВЕЛУ случаях (подробнее об этом см. ниже)). Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая-то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) - это НЕ критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без колебаний, выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая-то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет - это материал для внутреннего пользования. Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай-ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут». Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным. Я хорошо помню период работы конца 2012-начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол-во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого ТОТАЛЬНОГО контроля над ВСЕМИ И ВСЕМ. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе ВСЕХ даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ ХРОНОМЕТРАЖЕМ (и не на день-два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для ВСЕХ). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно ВСЕ, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени. Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и МСК. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени. Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1С), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей. Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени - «хорошо» или «плохо». Хорошо - это 90-100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас: - Почему вы не платите мне премию (и пр.)? - Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал? - Я. - Так за что я тебе должен заплатить?.. И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста). Из другой стези отчетов и контроля: В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (РУБЛЕЙ, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, ЗАЧЕМ она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 МЕСЯЦА ЧАСТЬ денег на ЧАСТЬ вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3-ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к ИСПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ПЛАНУ (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил: - Слушай, может я чего-то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами? - А в чем дело-то? - Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за ПК, по каждому шагу и пр. Может, я это какая-то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства... Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать… А теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников? Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле: Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо! Токарев: А отчет про это сделан? Сотрудник: Да, вот отчет. Токарев: А, ну нормально, главное - отчет есть! или Сотрудник утром обращается к боссу: - Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт. - Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание. - Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим… …И смешно и грустно… Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать ВСЕ отчеты ВСЕХ сотрудников отдела за фактически ВСЮ прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи). Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие-нибудь положения задним числом. Пример: как-то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5-10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 ИЮНЯ (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «А чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому-то стало «неудобно-неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами». Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений. Приведу тут 2 примера (маленький и большой): Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн-бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда-то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания» конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?.. Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента - явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его ПОТЕРЯ). Персонал Москвы не только ушел по-одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию-конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил. Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем. 3. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. «На бумаге». Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо. В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее… Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что-нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр. Затем будут происходить самые интересные вещи: - следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз. - будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он УЖЕ изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут. В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена. Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, САМ мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%. Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет. Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план). Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу ОЧЕНЬ ПЕЧАЛЬНЫМ опытным путем: чтобы вам НИЧЕГО не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно НИЧЕГО не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше. Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану). И таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что-то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять. Так что вывод тут один: НЕ ВЕРЬТЕ даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких-то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы. УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка). Фактическая. Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще. Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег - нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!.. Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. ПРОСИШЬ выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой. 2 раза бывало так, что з.п. и отпускные НЕ выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет. Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «ДА, сегодня точно». Смс-ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело: - Ну вот… не перевели… - Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)? -Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…). На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…). Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить СВОИ заработанные – стало сложно. Как-то Токарев гордо произнес фразу: «В нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что-то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был. Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит… IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже). Теперь примеры и мысли вслух: 1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура - это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться - то это вообще идеально. Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8-е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр. Я понимал, что все это просто ВРАНЬЕ и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое). Как по-Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости США. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто НУЖНО с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его НЕТ (говорю на своём личном опыте)… Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались-прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко. Надо было всё-таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе). Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём-то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте). Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно НОРМАЛЬНЫХ, АДЕКВАТНЫХ людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «Я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько НАМ будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только МЫ, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично. Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт! Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто ЖУТКИЕ «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве работы. Видимо, Токарев решил, что он то лучше всех понял суть реформ Гайдара в известный в нашей стране период. И он точно не упустит ничего. Но, видимо, что-то пошло не так. Если Мунцев – это, как ни крути, - руководитель и человек серьезный. То Токарев напоминает ребенка, которого пустили руководить кондитерской. По ходу, в детстве кто-то просто не наигрался в солдатиков. Оттого и такое управление у человека с комплексом «вождя корпоративного пролетариата». Даже когда на работе раскопали отзыв моего бывшего коллеги и начали его читать, я думал, что будет хоть какая-то реакция. Но кроме отрывочных слов за мониторами: «бред какой-то», «хе, мда...» офисную тишину не разразило ничего. Всем просто плевать. Причем на кого? На самих же себя! Все смирились с такими порядками. Кстати, по поводу линейных руководителей отделов: если Вы поступите на работу под их начало, то это не убережет Вас от «главного» руководства и всех перечисляемых проблем. Ибо линейные руководители - хоть люди, в целом, нормальные, но всецело подчиняемые. Против мнения собственников они ни за что не пойдут. И Вас в 99% случаев никто не защитит. Пару слов о кадровике: Логиновой О. Конечно, руководство в Санвеле играет главную роль в создании и развитии микроклимата. Но роль специалиста по персоналу, как таковую, умалять нельзя. Увы, но в Санвеле на этой должности был не специалист по персоналу в подлинном смысле слова, а Ольга Логинова. Кто такой специалист по кадрам? Как правило, это человек, выполняющий 2 основные функции: подбор персонала и сознание микроклимата. Касательно выполнения 1-й функции Логиновой говорить не буду. А вот со второй она справлялась на твёрдую двойку. То, что писали про Логинову коллеги – это правда. Ни о какой работе над «микроклиматом» в коллективе речи нет. Наоборот. Если ты просто по-человечески не понравился Логиновой, то тебе будут «выклевывать мозг» по любому поводу (+

Руководитель, Фомичев А. - единственный адекватный руководитель.

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела: I. Пару слов об авторе. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. V. Кадровая политика и микроклимат. VI. Токарев Р. и «Санвел». VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел». Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле). I. Пару слов об авторе. Меня зовут Антон Фомичёв. Я проработал в Санвеле 3 года. Начинал с должности продакт-менеджера по СКС (отработал 1 год). Затем стал руководителем нового отдела – Развития (фактически – 1 год; затем работал в О.Р. как заместитель Токарева Р.). Работал как в офисе, так и в «полях». «Прожил» в командировках суммарно 1,5 года. Взаимодействовал (в той или иной степени) со всеми сотрудниками компании. II. Введение (зачем и для кого написан данный текст). Через месяц после устройства на работу в Санвел, я взял за основу записывать разные «любопытные» ситуации, происходящие в конторе. Делал я это для того, чтобы в будущем поразмыслить над написанным и делать выводы для себя о том, как «надо», и как «не надо» работать компании и в компании. И часть этих записей мне пригодилась для «отзыва-эссе». 1.Над этим отзывом-эссе я начал думать и работать сразу после увольнения. Но решил его не публиковать хотя бы полгода. Чтобы в течение этого времени выявить и убрать из него: излишние эмоциональные выпады, ненужные выражения и образные преувеличения. И вообще подумать стоит ли его публиковать, есть ли в этом смысл. Но, как ни странно, по моему мнению, таких моментов преувеличений, практически не было. Отзыв публикуется почти «начисто». А смысл публикации я вижу четко (см. ниже по тексту). 2.Я четко знаю аудиторию, для которой я написал этот отзыв. Это не бывшие сотрудники компании (часто бывает, что люди пишут отзыв, чтобы лишний раз напомнить о себе, посмеяться над изъянами старой работы или позлить руководство). Это не «офисный планктон», размышляющий в стиле «да мне как то наплевать на работу и требования руководства, «главное, чтобы оклад платили, а большего мне не надо». Это не отзыв для «всезнаек», которые на любой пост подписывают комментарий «да бред какой-то», «чушь» и пр., даже не желая напрягать мозг и подумать над написанным (в духе «не читал, но осуждаю»). 3.Отзыв написан для: адекватных и порядочных людей, привыкших честно исполнять свои служебные обязанности. Будь то: исполнение плана продаж, трудовая дисциплина и пр. Людей, которые закономерно ожидают получить, по исполнению своих обязанностей, материальные блага (заработанные средства: оклад, бонусы) и нематериальные блага (уважение к себе как к сотруднику и человеку, признание своего труда). Если Вы относите себя к последней категории людей, значит - Вы не из тех, кто ищет место чтобы «отсидеться» на рабочем месте и просто получить оклад. Вы - не из тех, кто будет охотно жить в рамках концепции «я начальник, ты – дурак!». Вы ищете работу в благонадежной компании. Чтобы связать с ней часть своей жизни, строить свои финансовые и жизненные планы исходя из заработанных (и закономерно ожидаемых к получению) средств. Вот таким людям я советую прочесть мой отзыв до конца и сделать для себя критические выводы (стоит ли работать в Санвеле и подобных конторах). Также этот отзыв я написал…для себя. Это мое эссе-размышление на разные темы: работа в современном офисе, отношение человека к человеку, проблемы поведения, проблема выбора, мораль и бизнес и пр. Санвел 3 года был для меня своеобразной моделью, «черным ящиком» Д. Истона, в который «заходили» ситуации с разными «переменными», а на выходе появлялись результаты, и можно было сделать выводы. 4.Я не «обижен» на работодателя, не пишу отзыв ему в отместку за что-то и пр. Цель отзыва – рассказать о моем опыте работы в компании. И предупредить хороших людей от ошибок в будущем, отговорить от необдуманных действий и ложных надежд. Чтобы порядочные работники (у которых, как правило, много разных фин. обязательств по жизни: ипотека, кредиты, счета и пр.), прочитав отзыв, сформулировали бы для себя правильный ответ на вопрос: насколько издержки и риски работы в Санвеле оправдывают выгоды? Является ли написанное мной лично для Вас минусами вообще (может, кто-то искал именно такую работу…)? Я же лишь высказываю свою позицию, не претендуя на истину последней инстанции. 5.Считаю, что компаний, подобных Санвелу – немало. Поэтому многие их общие негативные черты будет поучительно знать молодым кадрам. Отзыв получился достаточно длинным. В нем много дотошных примеров. Но, «дьявол», как Вы знаете, кроется именно в мелочах. Поэтому СЕРЬЁЗНЫМ людям я советую всё прочитать и все обдумать перед принятием решения. 6. Какие-то из нижеперечисленных проблем я высказывал руководству. Какие-то нет, т.к. в этом, по разным причинам, не было смысла. 7. Я указал в тексте только основные характерные проблемы. Совсем «неприятные» вещи, о которых даже в отзыве писать не стоит – я опущу. 8. Должен сказать, что у руководства были и проявления адекватности в мой адрес, за которые я благодарен. Но, в соотношении со всем, что происходило за 3 года в совместной работе - это капля в море. Итак, недостатки компании. Учитывая то, то написали мои бывшие коллеги на сайтах, я скажу так: процентов 80% из написанного – правда. А теперь я «кое-что» добавлю от себя. В компании 2 учредителя – Мунцев А. и Токарев Р.. Они же руководят компанией. 3 года я работал под руководством Токарева. С Мунцевым работал сравнительно реже. В данном случае, 2 учредителя и руководителя – это 2 разных мнения. Что в комплексе с недоверием к персоналу и прочих особенностей (см. ниже) порождает настоящий БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ ВЗРЫВ (см. ниже). По моему представлению, собственники бизнеса, как таковые, должны быть более внимательны к своему делу, нежели наёмные работники. Для последних, в определенной степени, это всего лишь работа без сверхбольших рисков при уходе, которую можно сменить или идти по головам коллег ради больших личных выгод. Собственник же, с деловой точки зрения, жизненно заинтересован в том, что бы его бизнес был стабильным и развивающимся. Обеспечивать это нужно за счет разных направлений деятельности: создание и воспитание кадрового состава и поддержание микроклимата, отлаженная система менеджмента в работе с клиентами и внутри компании, адекватная и ПОНЯТНАЯ (без умолчаний) система мотивации, отсутствие излишней бюрократии, эффективное использование рабочего времени и пр. За 3 года моей работы в компании, собственники Санвела показывали себя в разных качествах. И подавляющее большинство из них понятию «собственник бизнеса» и «руководитель» - совершенно не соответствовало. III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки. Собственники хотят быть в курсе ВСЕХ процессов компании. Этот контроль съедает (иногда, в случае меня и моих бывших подчиненных) до 50-70% рабочего времени. 30-50% остаются на работу. Остальное тратится на: отчеты, различные совещания (устные и по телефону), составления/редактирования/повторного редактирования после повторных совещаний разных отчетом, служебных записок и пр. 1. Совещания: В совещания, как правило, вовлекаться большое количество людей (до 8 человек из 20 сотрудников компании). И в основном, это линейные руководители и прочие важные сотрудники. Совещания могут длиться по нескольку часов и проходить несколько раз в день. Естественно, совещающиеся сотрудники (лица, принимающие и влияющие на решения) – недоступны для оперативной работы. И эффективность работы (как и шансы выполнить план) всей компании ОЧЕНЬ СИЛЬНО падают. По себе скажу: бывали времена, когда я участвовал в 6-7 совещаниях в день, проводил на них до 6 часов рабочего времени (НЕ считая внерабочего (т. е ЛИЧНОГО) времени). Добавьте к этому время на подготовку к совещаниям (часто внерабочее), и Вам несложно будет представить, сколько времени я уделял самой оперативной работе с клиентами и коллективом. Из этого тотального контроля вытекали многочисленные проблемы. Но, при этом, по моему убеждению, руководству даже в голову не приходила мысль, что причиной невыполнения плана, низкой производительности труда (на что так часто открыто возмущались сами руководители) и негатива коллектива - был как раз этот самый бюрократизм! Хотя, однажды, всё-таки подобная мысль промелькнула. Как-то один из собственников произнес фразу: «Я знаю, что половина сотрудников полдня занимается фигнёй». Только вот, уверен я, что он имел в виду не проблему бюрократизма, а, естественно, низкую мотивацию к работе. Т.е., осмелюсь перевести его мысль: «я НЕ вижу проблемы в бюрократизме. Проблема, скорее всего, в людях». 2. Отчетность и служебные записки: Сказать, что руководство компании патологически помешано на отчетности – не сказать НИЧЕГО. Причем, мы не говорим о простом отчете по продажам (план-факт раз в месяц/квартал/год с двумя цифрами). Я говорю о планах и фактах: на день, на несколько дней, на неделю/несколько, месяц/несколько, в отрезок времени. Планах индивидуальных, по клиентам, по группе клиентов, по товарным направлениям, по каждому сотруднику, общие планы, какие-то еще и в самых разных разрезах. Умножайте все это на тот факт, что все планы вам (возможно, как и мне) нужно будет: - делать в электронном и письменном виде (многие из них в свое время не выводились в 1С просто нажатием пары кнопок на ПК (я частенько сидел за горой бумаг, блокнотом и калькулятором)); - подписываться чуть ли не на каждой бумажке (любимая «фишка» Санвела) (подписываться за планы, за факты, за какие-то резюме совещаний, за ВСЁ; и Вам эти бумажки будут тыкать в лицо при удобных САНВЕЛУ случаях (подробнее об этом см. ниже)). Ладно бы в этих отчетах была бы хоть какая-то необходимость. 90% этих отчетов (по моему мнению) - это НЕ критически необходимые данные. И когда речь идет о работе над такими вот данными, «съедающими» рабочее время и реальной работой с клиентами – Санвел, без колебаний, выбирает первое. Такое количество отчетов ещё можно оправдать в компании, в которой отчет (т.е. какая-то аналитика) – это и есть продаваемый продукт. Но, Санвеле отчет - это материал для внутреннего пользования. Сюда же добавьте: переписывание служебок (поправление скобок, букв, форматирование абзацев, очертаний табличек) и траты на все это просто огромного количества времени. Не потому, что в расчетах есть ошибки. А потому, что собственнику (а именно Токареву) «не нравится, что тут отступ слишком большой; давай-ка иди всё поправь, и пусть 5 человек по этой служебке всё ещё раз переподпишут, а встречи с клиентами и прочие дела – подождут». Еще можно понять и частично оправдать хотя бы треть от объёма этих отчетов в отделе маркетинга (где нужно просчитывать многие показатели). Но треть от силы! А понять, зачем столько отчетов нужно в отделах продаж и развития, да ещё в электронном и бумажном виде с подписями – мне и всем моим коллегам не представлялось возможным. Я хорошо помню период работы конца 2012-начала 2013г, когда в компании работало максимальное кол-во людей (около 40 человек). И мне стало четко видно, что руководители, ввиду увеличившегося количества персонала, наверное, подумали, что теряют чувство именно такого ТОТАЛЬНОГО контроля над ВСЕМИ И ВСЕМ. Чтобы этого не произошло и чтобы быть в курсе ВСЕХ даже самых мелких дел, они, буквально, извините, «задушили» всех самой разной бюрократией: совещаниями, отчетами по работе, ПИСЬМЕННЫМ ХРОНОМЕТРАЖЕМ (и не на день-два для нового сотрудника, а на месяца 4 почти для ВСЕХ). Хронометраж – это отчет, в котором ты пишешь абсолютно ВСЕ, что делал в течение дня с диапазоном в полчаса по установленной форме. И люди таскались с этими бумажками по офису, записывали. А потом еще по этим бумажкам отчитываешься, объясняешь, зачем делал это дело, почему столько времени потрачено на это, тебя критикуют, рассказывая как надо работать, и пр. На это уходит очень много рабочего времени. Чтобы Вы понимали насколько этот контроль всеохватываем, приведу в пример ситуацию с увольнением одного коллеги в Москве. Он решил написать заявление, но отправить скан попозже. Как только он сделал скан, ему через 2 минуты перезвонил Токарев и начал расспрашивать, почему тот уходит. Это к тому, что помимо всех отчетов (а это были добрая сотня в день на компанию), «цензуре», как было выяснено опытным путем, подвергаются даже сканы документов в офисах СПб и МСК. А на это, как Вы понимаете, нужно много свободного времени. Скажу конкретно за себя. В этот период времени я делал около 20 отчетов в день: за себя, на каждого своего сотрудника, на отдел. Сюда же добавьте хронометражи рабочего времени и другие отчеты. Все отчеты должны были быть проверены, просчитаны вручную (с калькулятором, а не с использованием 1С), проверены с каждым менеджером лично, подписаны менеджером и мной, отправлены в виде сканов на почту руководителей. Добавляйте сюда фишку Санвела, которую он всегда мог использовать и использовал против сотрудника: нужно было написать на этих документах как ты поработал в данный отрезок времени - «хорошо» или «плохо». Хорошо - это 90-100% плана. Подумайте и пофантазируйте заранее, как эти бумаги могут быть использованы против Вас: - Почему вы не платите мне премию (и пр.)? - Подожди, ты же сам написал, вот на этом 1001 отчете, что ты поработал плохо? Ты писал? - Я. - Так за что я тебе должен заплатить?.. И это все совершенно реальная перспектива, господа. Очень похожая история произошла и со мной (см. в самом конце текста). Из другой стези отчетов и контроля: В 2013г (и половину 2014г.) я прожил в Москве на служебной квартире. Как то я попросил выделить 3 тысячи рублей (РУБЛЕЙ, не долларов или евро) на некоторые домашние вещи: вентилятор, фильтр для воды, утюг и пр. По этому поводу мне пришлось писать 2 служебные записки. И затем, по требованию, их переписывать, чтобы указать по каждой вещи, ЗАЧЕМ она нужна в служебной квартире. Я так и писал: «утюг – чтобы гладить одежду и выглядеть опрятно на работе и на переговорах с клиентами». Иначе этот самый утюг не согласовывали. Выделили в итоге через 2 МЕСЯЦА ЧАСТЬ денег на ЧАСТЬ вещей. Когда один из собственников вскользь мне сказал, что второй хотел сделать 3-ю служебную записку, чтобы в ней привязать покупку этих вещей к ИСПОЛНЕНИЮ ЗАДАЧ ПО ПЛАНУ (моих и отдела), я думал, что меня разыгрывают. Но это было не так… Однажды ко мне обратился новый сотрудник и на полном серьёзе спросил: - Слушай, может я чего-то не знаю, не понимаю про компанию… Она точно занимается продажами? - А в чем дело-то? - Да я просто половину работы трачу на совещания и отчеты. Причем отчеты по всему, что только можно. По каждому моему действию за ПК, по каждому шагу и пр. Может, я это какая-то аналитическая компания, а? Мне как то неудобно это даже спрашивать после трудоустройства... Я даже не знал, как мне реагировать: смеяться или плакать… А теперь представьте какова мотивированность и эффективность работы таких сотрудников? Дошло до того, что в компании начали сочинять байки и анекдоты про бюрократизм, и «любовь к совещаниям» руководства в стиле: Сотрудник: Роман, у нас завален план! Всё плохо! Токарев: А отчет про это сделан? Сотрудник: Да, вот отчет. Токарев: А, ну нормально, главное - отчет есть! или Сотрудник утром обращается к боссу: - Шеф, у нас тут есть большой и сложный вопрос. Но его надо начинать решать очень срочно. Клиент ждёт. - Да, давай, через 15 мин начнем. Я только быстро схожу на совещание. - Хорошо, тогда часов в 17, надеюсь, мы к нему приступим… …И смешно и грустно… Бесконечные поиски системы отчетности доходили до того, что на очередном (или внеочередном) совещании Токарев мог в пятницу дать новые формы отчетности на весь отдел. И распорядиться быстренько переписать ВСЕ отчеты ВСЕХ сотрудников отдела за фактически ВСЮ прошедшую неделю (и не волнует, что люди заняты работой, уже конец недели и что им с минуты на минуту нужно уезжать на встречи). Санвел любил (и, наверное, любит) вводить какие-нибудь положения задним числом. Пример: как-то в 12 или 13г. народ летом немного разленился и начал опаздывать на работу на 5-10 мин. Я также в тот период немного опаздывал. Это был самый конец июня. И тут, после очередного совещания, сотрудников зазывают в кабинет поодиночке и заставляют подписывать положение об опозданиях (предусматривающее приличные штрафы). И вступает оно в силу с… 1 ИЮНЯ (т.е. уже почти месяц как вступило). На мое справедливое возмущение, что такие документы задним числом не вводятся, был только один контраргумент: «А чё опаздываешь? Подписывай». Подписал, бросил этот «документ» на стол и ушел, хлопнув дверью. Но, видать, кому-то стало «неудобно-неприятно» (а может просто «наигрались в начальников» и забыли), что штрафовать никого не стали. И «дешёвые понты» так и остались «дешёвыми понтами». Следствием подобных бюрократических проблем является заторможенность в принятии любых решений. Приведу тут 2 примера (маленький и большой): Маленький пример: однажды в течение полугода Санвел «атаковывала» контора, предлагавшая сервис по покупке билетов. А Санвел уже пользовался услугами фирмы «007». Но контора предложила кредитный лимит, почти полное отсутствие бюрократии, бесплатное онлайн-бронирование, и существенную экономию времени (т.е. всё, чего нет у 007). Т.к. мы часто куда-то ездили, то дело лично мне казалось очень выгодным. Объяснил это фин. отделу, своему руководителю... Затем служебка, затем снова обращение к фин. службе, «посыл» от фин. отдела обратно к руководству, затем снова обращение. Спустя 3 месяца такого, извините, «пинания» конкурирующая с «007» фирма увеличила вдвое отсрочку и кредитный лимит лишь бы мы быстрее «родили» решение. И вроде все во всём в Санвеле видят выгоду! Но как только заканчивались совещания и философские речи о «пользе полезного», все всё разом забывали… Ну что можно сказать о людях, так относящихся к предложенным финансовым и временным выгодам, но при этом на каждом столбе, пишущем о том, что «надо экономить средства компании, время сотрудников, повышать эффективность и пр.»?.. Большой пример: Лично на мой взгляд, самым «выдающимся» примером и результатом бюрократии, заторможенности и иных проявлений плохого менеджмента - явилась потеря филиала в Москве (не закрытие филиала, а его ПОТЕРЯ). Персонал Москвы не только ушел по-одному. Но некоторые коллеги еще и объединились в отдельную компанию-конкурента и «отжимают» рынок (в первую очередь, за счет старых клиентов). Попытки Токарева самого себя убедить в том, что "они нам не конкуренты" напоминает мне фразу Наполеона "сила никогда не бывает смешной", которую он сам в свое время, видимо, и проигнорировал, судя по тому, как закончил. Я на 99% уверен, что никто бы никуда не ушел, если бы не было вышеперечисленных "тупых" проблем. 3. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая. «На бумаге». Вам предложат подписать мотивационный план. Кто работал в продажах, тот понимает, что планы часто очень «напряженные». Как говорит Мунцев: «план должен быть напряженным, но исполнимым». Это справедливо. В Санвеле лишь в 2012г. (при работе, порой, с 8ч до 21ч.) я исполнял план и получал премию. Начиная с 2013 года и далее (кроме 4 кв. 2014г, о котором речь пойдет ниже), планы были настолько задраны вверх, что выполнить их было крайне сложно. Это было бы, пожалуй, возможно, при оптимизации рабочего процесса. Но, как Вы понимаете, отчеты/совещания оказались важнее… Сам мотивационный план нужно будет подписать и ещё что-нибудь на нем приписать вроде «согласен с планом, приступаю к работе» и пр. Затем будут происходить самые интересные вещи: - следите за тем, чтобы в документах, которые Вам предложат на подпись, как бы «случайно» не попали ошибки: завышенные без Вашего ведома цифры плана, заниженные цифры по начислению премии. В электронных расчетах проверьте все формулы расчета премии на предмет «лишних элементов» и пр. Такое бывало не раз. - будьте готовы, что Вам, даже в последнюю неделю квартала, вдруг скажут, что план изменился, и система мотивации изменилась. Важный момент: он УЖЕ изменился. И все многочисленные совещания с миллионом философских отступлений – были пустой тратой времени всех участников. Т.е. с Вами ничего не согласовывали. Все уже сделано за Вас. И можете возмущаться, взывать к здравому смыслу и порядочности, к подписанным бумагам (которые частенько подписываете только Вы – чувствуете разницу?). Но все те деньги, на которые Вы рассчитывали и на которые Вы, исходя из «устаревшего» плана, отработали – Вам не выдадут. В итоге, всем этим философским разговорам на совещаниях, куче потраченного времени и куче исписанной и подписанной бумаги – грош цена. Что можно сказать о плане, когда сам Токарев в начале 4 кв. 2014, при обсуждении, САМ мне сказал, улыбаясь (ну да, это же очень весело), что он не вообще не знает и не представляет, как отделу выполнить этот план. Причем, он уже почти целый год (с 2014г) этот отдел возглавлял (сделав меня замом в одностороннем порядке). При детальном анализе прогноза исполнения плана, непонятно было где взять больше половины плана. Как Вам это нравится? Не понятно где взять половину плана, учитывая, что: со второй половиной все тоже «бабушка надвое сказала», в компании бардак и бюрократизм, а бонус лично мне выплачивается при выполнении плана от 85%. Кстати, руководить отделом у Токарева получилось отменно: из сотрудников к середине 2014г. остались только я и он. А теперь и меня там давно нет. Система начисления бонусов также интересна: у меня была от 70% выполнения плана всего отдела. Но! Это не значит, что сделал 70% плана, я получу 70 % бонуса. Щедрые учредители выдумали 2 фишки: 1. Своеобразная система выплат: т.е. сделал 70% плана = получил почти 0% денег от бонуса. Сделал 115% плана – получил 100% суммы бонуса. И вся сумма бонуса высчитывается исходя из вилки выполнения плана от 85 до 115% (=0 % руб до 100 % от суммы бонуса) по очень хитрой формуле. Сами понимаете, с такими правилами вычислений запутается даже «прошареный Мойша». А опытному продажнику также будет сложно рассчитать и спланировать, как попасть в эту вилку (по сути, только перевыполняя и так почти невыполнимый план). Зачем все эти сложности, спросите Вы? Я долго думал над этим. И пришел только к одному выводу ОЧЕНЬ ПЕЧАЛЬНЫМ опытным путем: чтобы вам НИЧЕГО не заплатить (не чтобы Вы старались и в итоге заработали денег для компании и себя, а именно НИЧЕГО не заплатить). И чтобы Вас по полной программе прессовать за невыполнение плана и заставлять работать больше. Однажды, набравшись терпения на очередном совещании по мотивации, я несколько раз задавал вопрос своему руководителю, зачем все это было придумано (этот добавочный коэффициент в 15% к плану). И таки выдавил из него ответ: потому что нам нужно не 100%, а 115% плана. Но чтобы менеджер не пугался большого плана и не видел, как сложно его выполнить, надо было придумать что-то подобное. Т.е. это такая «забота о нежной психике работника». А по факту неприкрытое лицемерие. Да и просто «странная» (если не сказать жестче) логика, которую я до сих пор не могу понять. Так что вывод тут один: НЕ ВЕРЬТЕ даже в подписанную и многократно проговоренную с руководством систему мотивации. И тем более не стройте каких-то дальнейших фин. планов, рассчитывая получить деньги. Вы будете сильно разочарованы. УМНОЖАЙТЕ это все на проблему складов Санвела. И выполнять план Вам может быть просто не за счет чего (товар на складе далеко не всегда есть в нужно количестве, сроки поставок часто не выдерживают конкуренции с другими участниками рынка). Фактическая. Касаемо уровня з.п. – тут я ничего рекомендовать не буду. Как договоритесь. Но сразу Вам скажу, что можно найти з.п. и побольше. А учитывая расписанные мной минусы, решите, нужна ли Вам эта работа вообще. Случаи со мной по з.п.: однажды, при переводе на новую должность и новую систему мотивации, через месяц я не досчитался в з.п. 35 тыс. руб. Задача получения этих денег - нужна мне, а не начальству. Написал пару служебок. Расписывал, доказывал. В итоге через 3 месяца деньги мне выплатили (хотя, в самом начале этих трений я проходил через самые глупые вопросы: «Какие такие деньги?..» и пр.). Почему так долго? Несколько причин: 1. Очень много бюрократии. 2. Вторую… додумайте сами!.. Очень часто (а в 2014г. вообще каждый месяц) имели место просто унизительные вещи: подходит день з.п. Получать з.п. не приглашают. Идешь за ней сам в фин. отдел. ПРОСИШЬ выплатить деньги. Фин. директор на полном серьезе задает вопрос: «Какие деньги? Я ничего не знаю. Задай вопрос своему начальнику». Раз в пару месяцев (для разнообразия), согласования моего начальника фин. службе вдруг бывало недостаточно и нужно было согласование другого собственника. И все дружно, как в гос. поликлинике, перекидывают тебя и свою ответственность с одной персоны на другую. Приходилось чуть ли не за неделю писать письмо с просьбой выплатить з.п. вовремя. И всё равно я попадал в ситуацию с невыплатами в срок. Писал служебные записки и ходил к руководству по, на мой взгляд, странной и унизительной просьбе: просьбе платить деньги, ради которых я тут работаю. И просьбе не ставить меня в такое унизительное положение «клянчащего» (т.к. я ничего не клянчу, а требую выплатить заработанные деньги). Служебка и разговор с Мунцевым помогла ровно на 1 месяц. Потом проблема продолжилась по новой. 2 раза бывало так, что з.п. и отпускные НЕ выплачивались перед отпуском. И делай, что хочешь. Никому до тебя дела нет. Ещё история. Однажды, я уточнил у фин.службы точно ли будут переведены деньги на карту в данный день. Мне ответили: «ДА, сегодня точно». Смс-ка мне от банка не пришла, но я не обратил внимания. Пошел поужинать в кафе перед отъездом из Москвы в СПб. Расплачивался картой. На карте денег не оказалось... И наличных не хватает. Звоню в фин. службе с вопросом, в чём дело: - Ну вот… не перевели… - Ну как же так?? Вы же сказали, что переведёте! Что мне сейчас делать (описываю ситуацию вкратце.)? -Ну вот, не перевели, не знаю… (и просто ждут пока я закончу разговор, ибо сказать нечего и банально наплевать…). На следующий день, в Петербурге, никто даже вопроса не задал как я разрулил ситуацию. Тем более никто и не думал извиняться (сам же виноват, дурак…). Как я уже писал, раньше в компании могли пойти на встречу и занять денег до з.п. А затем даже получить СВОИ заработанные – стало сложно. Как-то Токарев гордо произнес фразу: «В нашей компании инициатива наказуема: предложил идею – выполни». Красиво звучит, не правда ли? Эту фразу я вспоминал, когда я сам за что-то платил в работе с клиентами (деловые ужины и пр.). За 3 года работы обратно я получил далеко не все деньги. Хотя изначально договор об этом был. Ну и в этом же пункте просто упомяну, что… девушкам, серьезно думающем о своем будущем, работать в компании точно не стоит… IV. Кадровая политика и микроклимат. Я приведу здесь разные примеры, замечания. Положительные моменты микроклимата я записал уже в «плюсах» компании. Однако, работая и общаясь с людьми из Санвела 3 года, я понял, что примерное поведение многих из них – это не заслуга руководства, а результат хорошего воспитания с детства. Говоря же о кадровой политике и микроклимате, специально/не специально формируемом руководством, я пришел к следующим выводам: - С человеческой точки зрения, руководству практически нет до Вас дела. Это выражается в характере повседневного общения, проводимым мероприятиям (см. ниже) и вообще учитывая написанное в отзыве. - С деловой точки зрения, микроклимат серьезно губит давление бюрократизма, сильная апатия, вызванная: отсутствием бонусов (а вдвое обесценившиеся с конца 2014г. российские зарплаты усиливают эту проблему). А также общее настроение руководителей, передаваемое коллективу (см ниже). Теперь примеры и мысли вслух: 1. Если в 2012г. компанией проводились интересные мероприятия: корпоративные выезды и пр. ... Да даже просто руководство выделяло денег, чтобы купить скромный праздничный «набор» для небольшого празднования в офисе. Это было вполне приемлемо и было видно, что руководство делает правильные вещи: оно смотрит в направлении развития корпоративной культуры. Т.к. корпоративная культура - это не банальная оплата зала и спиртного для пьянства и пошлых "комсомольских" конкурсов. Это средство лучшей организации взаимодействия сотрудников. Ну а если кто из руководства преследует цель дать людям и себе немного отдохнуть, неформально пообщаться, лучше познакомиться - то это вообще идеально. Но затем (хотя и экономического кризиса в острой форме ещё не было) с 2013 г., и думаю, поныне, в этом вопросе руководство как будто подменили. Никаких мероприятий больше ни разу не было (кроме очень скромных поздравлений на 8-е марта). Это объяснялось тем, что в компании «нет денег». Хоть это и не моё дело, но я видел как то же руководство все также ездило в отпуск, меняло авто и пр. Я понимал, что все это просто ВРАНЬЕ и на коллектив решили «забить» (но только не со стороны контроля, отчетности, совещаний, разговоров за невыполненный план и пр. – это святое). Как по-Вашему, много ли надо денег, времени и сил для небольшой скромной посиделки небольшой конторы прямо в офисе? В рамках компании с оборотом в сотни миллионов рублей в год – это вообще ни о чём. Я не говорю, что нужно отмечать день Взятия Бастилии или День Независимости США. Но организовать небольшой столик в офисе на Новый Год, сделать пару тостов от лица руководителя компании, поблагодарить всех за работу и сказать пару ободряющих слов (с учетом того, что люди злющие оттого, что в очередной раз остались без бонусов) – можно и просто НУЖНО с любой точки зрения. Но, видать, стало «западло». Такая же ситуация и с поздравлениями сотрудников на дни рождения То руководство поздравляет сотрудников наравне со всеми, то даже не соизволит выйти из кабинета. Бывало такое и не раз. Подобный настрой передавался и коллективу: то человека поздравляют, собирают на это символические суммы, то просто делают вид, что его НЕТ (говорю на своём личном опыте)… Да всё даже ещё проще. Если раньше с тобой руководители нормально здоровались-прощались, интересовались (кажется, даже искренне) как у тебя дела, отвечали на твои простые вопросы (не относящиеся к работе (так, небольшие разговоры и пр.), тянули руку и жали твою нормально, то затем это либо сошло на нет, либо стало проявляться крайне редко. Надо было всё-таки задать этот вопрос Мунцеву, почему он со мной и вообще мало с кем с 2014г. почти перестал нормально здороваться (хотя с 2014г мы начали находиться в одном кабинете все вместе). Ну, если человек из месяца в месяц тебе (и не только тебе) жмёт руку, извините на «отвали», ничего не говорит на твое приветствие и смотрит в этот момент в сторону – это говорит о чём-то? Это как минимум знак неуважения и нежелания тебя тут видеть (или вообще не видеть никого, кроме исполненного плана в отчёте). Так что, как Вы сами понимаете, рыба гниёт с головы. Поэтому неудивительно, почему коллектив преимущественно НОРМАЛЬНЫХ, АДЕКВАТНЫХ людей искусственно загоняют в состояние безвольного и бездушного офисного стада (да простят мне это действительно нормальные люди из Санвела): «делай то, что говорят (т.к. «Я начальник, ты – дурак»), делай столько отчетов и участвуй в стольких совещаниях и прочих мероприятиях, сколько НАМ будет надо; не спорь; если ты прав – тем более не спорь (т.к. правы тут только МЫ, потому что мы собственники и мы тебе платим); мы лучше знаем как должно быть и пр.» И со временем, при таких порядках, остаются только те, кто соглашается и принимает эти правила (или как то учится существовать не вразрез им). Что тут скажешь: создание подобного микроклимата у руководителей получается отлично. Теперь снова немного об управлении. Когда в компании создавался новый отдел (Развития), то закономерным представлялось предусмотреть, хотя его реальные (а не, часто, «виртуальные») проблемы, которые могут возникнуть и способы их решения. Но у Токарева была другая идея. Ее можно отобразить в следующей его фразе: «Нужен конфликт! Когда создадим отдел, люди будут взаимодействовать. Конфликт будет отображать проблемы между отделами и люди будут эти проблемы решать.» Т.е. не надо моделировать возможные проблемные ситуации и пытаться работать на опережение в их разрешении. Надо учредить отдел, а дальше пусть сотрудники сами разбираются как работать. Только вот вылилось это в очевидные проблемы: просто ЖУТКИЕ «разборки» и конфликты в компании в 2013г., которые отражались на качестве работы. Видимо, Токарев решил, что он то лучше всех понял суть реформ Гайдара в известный в нашей стране период. И он точно не упустит ничего. Но, видимо, что-то пошло не так. Если Мунцев – это, как ни крути, - руководитель и человек серьезный. То Токарев напоминает ребенка, которого пустили руководить кондитерской. По ходу, в детстве кто-то просто не наигрался в солдатиков. Оттого и такое управление у человека с комплексом «вождя корпоративного пролетариата». Даже когда на работе раскопали отзыв моего бывшего коллеги и начали его читать, я думал, что будет хоть какая-то реакция. Но кроме отрывочных слов за мониторами: «бред какой-то», «хе, мда...» офисную тишину не разразило ничего. Всем просто плевать. Причем на кого? На самих же себя! Все смирились с такими порядками. Кстати, по поводу линейных руководителей отделов: если Вы поступите на работу под их начало, то это не убережет Вас от «главного» руководства и всех перечисляемых проблем. Ибо линейные руководители - хоть люди, в целом, нормальные, но всецело подчиняемые. Против мнения собственников они ни за что не пойдут. И Вас в 99% случаев никто не защитит. Пару слов о кадровике: Логиновой О. Конечно, руководство в Санвеле играет главную роль в создании и развитии микроклимата. Но роль специалиста по персоналу, как таковую, умалять нельзя. Увы, но в Санвеле на этой должности был не специалист по персоналу в подлинном смысле слова, а Ольга Логинова. Кто такой специалист по кадрам? Как правило, это человек, выполняющий 2 основные функции: подбор персонала и сознание микроклимата. Касательно выполнения 1-й функции Логиновой говорить не буду. А вот со второй она справлялась на твёрдую двойку. То, что писали про Логинову коллеги – это правда. Ни о какой работе над «микроклиматом» в коллективе речи нет. Наоборот. Если ты просто по-человечески не понравился Логиновой, то тебе будут «выклевывать мозг» по любому поводу (+ твоему начальнику). Под такой пресс попадали хорошие, достойные люди. И они уходили из компании в т.ч. (или преимущественно) по причине наличия такого ценного кадра как Логинова. В конце 2014г.-начале 2015г. я стал свидетелем очень неприятных ситуаций. Когда Логинова, ввиду неактуальности её функций, была переведена на другой режим работы (пару часов в неделю после 18ч), она стала приходить и даже не здоровалась с сотрудниками. Как будто ее приход на работу – это нам всем большое одолжение (не бесплатное для собственников). Просто подходит, спрашивает, что ей нужно и уходит. А когда пришла моя пора увольняться, и я письменно обратился с вопросами что да как, то я так и не получил ответов. На 100% уверен, что это было вызвано тем, что я лично высказался ей о своём огорчении по поводу её поведения. При этом, представьте насколько нужно быть мелочным чтобы приходить в офис и рассылать поздравления по случаю дня рождения только руководителю компании (который платит ей деньги за работу - это понятно) и…себе. Я был просто в шоке, когда увидел письмо на весь офис с очередными комсомольскими стишками в её же честь. Причем, на письменные вопросы по работе и на «неудобные» вопросы Логинова не отвечает. А вот благодарность за поздравления тем, кто её поздравил, охотно пишет. Подобное поведение от специалиста по кадрам и просто взрослого сформировавшегося человека – в высшей степени непрофессионально и бестактно. (Вспоминается крылатая фраза из к/ф «Служебный роман»: «Когда-то Шуру выдвинули на общественную работу. И с тех пор никак не могут задвинуть обратно…»). Уважаемые кандидаты на работу в Санвел! Я это пишу затем, чтобы Вы понимали, как строится работа с новыми кадрами. Театр начинается с вешалки, а компания - со специалиста по персоналу. V. Токарев Р. и «Санвел». Ну что, господа! Добрался я до самого интересного пункта моего отзыва. Должен Вам признаться и выразить свое небезосновательное мнение, что, скорее всего: 1. Не было бы этого отзыва; 2. Не было бы пр

За год работы не наблюдаются

Перед тем, как я начну писать о минусах компании, и чтобы Вы не запутались в перипетиях длинного текста ниже, я запишу «оглавление» этого раздела:



I. Пару слов об авторе.

II. Введение (зачем и для кого написан данный текст).

III. Тотальный контроль: совещания, отчеты и служебные записки.



IV. Система мотивации: «на бумаге» и фактическая.

V. Кадровая политика и микроклимат.

VI. Токарев Р. и «Санвел».

VII. Выводы и обращение к кандидатам на работу в «Санвел».



Также: текст на 2/3 состоит из конкретных примеров (для лучшего понимания читающего о Санвеле).

Указал в отзыве от 3.08.2015г.